公司搬迁员工不肯去，这种情况并不直接等同于解雇，是否构成解雇及是否需要支付经济补偿，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：

1. 劳动合同约定与搬迁合理性

   • 劳动合同有明确约定：如果劳动合同中已经明确约定了工作地点，并且公司搬迁并未超出合同约定的范围或条件，那么员工应当配合公司的搬迁安排。若员工拒绝前往，公司有权依据合同规定处理，包括解除劳动合同，但需按照法律规定支付经济补偿（如适用）。
   • 劳动合同未明确约定或约定不合理：若劳动合同中未明确约定工作地点，或约定不合理（如过于宽泛、模糊），公司搬迁需在合理范围内进行，并考虑对员工的影响。若搬迁对员工造成重大不利影响（如跨市搬迁、通勤时间大幅增加等），且公司未提供合理补偿措施（如交通补贴、班车接送等），员工有权拒绝搬迁，公司不得以此为由解雇员工，否则需支付违法解除赔偿金。

2. 公司搬迁的性质与影响

   • 重大变更：若公司搬迁属于重大变更（如跨市、跨省搬迁），对员工的工作和生活产生显著影响，且公司未提供合理解决方案，员工拒绝搬迁是合理的。此时，若公司直接解约，则构成违法解除劳动合同，需支付二倍经济补偿金。
   • 合理搬迁：若搬迁距离较近，对员工的正常生活和工作影响不大（如同一区域内搬迁），或公司已提供合理安排以减轻搬迁带来的不便（如提供交通补贴、班车接送等），员工仍拒绝搬迁，则公司有权考虑解除劳动合同，但需按法律规定支付经济补偿。

3. 经济补偿的支付标准

   • 若公司因搬迁导致员工无法继续工作，且未提供合理解决方案，员工解除劳动合同的，公司应按员工工作年限支付经济补偿金。具体标准为：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。

4. 员工的反应与后果

   • 若员工选择主动解除劳动合同，并以公司未提供劳动合同约定的劳动条件为由主张经济补偿，其主张在符合一定条件下可能得到支持。
   • 若员工既不跟随公司到新地址，也不解除劳动合同，而是违反公司规章制度（如旷工），公司有权依据合法有效的规章制度单方解除劳动合同，且无需支付赔偿金或经济补偿。

建议与行动：

• 公司方面：在搬迁前应充分评估搬迁对员工的影响，并与员工进行积极沟通，尽量通过协商达成一致意见。若确需解除劳动合同，应确保行为符合法律规定，并按规定支付经济补偿，以避免潜在的法律风险。
• 员工方面：应首先审查劳动合同约定，了解自己的权益和义务。若认为公司搬迁不合理或对自己造成重大不利影响，应与公司进行协商，寻求合理解决方案。若协商无果，可依法维护自己的合法权益，包括向劳动监察部门投诉或咨询专业律师（即向我咨询）。

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