员工隐瞒入职年龄，公司应分情况处理，具体如下：
一、若员工隐瞒年龄但已成年
合同效力与解除：
- 如果年龄并非岗位的核心招聘条件，且员工的工作能力、表现等均符合公司要求，那么员工隐瞒年龄可能并不构成劳动合同无效或解除的直接理由。但若公司规章制度中明确规定了年龄要求，且员工隐瞒行为违反了这些规定，公司有权依据规章制度进行处理，包括解除劳动合同。
- 若年龄是岗位的重要招聘条件，且公司明确要求应聘者需达到一定年龄范围，员工谎报年龄则构成欺诈。根据《劳动合同法》第二十六条，此类情况下签订的劳动合同可能因欺诈而无效。公司有权依据《劳动合同法》第三十九条，以劳动者以欺诈手段订立劳动合同为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
法律责任：
- 员工隐瞒年龄若构成欺诈，公司有权追究其法律责任，包括要求赔偿因欺诈行为给公司造成的损失。
实际工作影响：
- 隐瞒年龄可能导致在办理社保、公积金等手续时出现麻烦，因为这些手续通常需要提供真实的年龄证明。
- 如果公司后续发现员工隐瞒年龄，可能会对员工的诚信产生质疑，影响其在公司的职业发展，如晋升、获得重要项目机会等。
二、若员工隐瞒年龄且未满16周岁（童工）
公司责任：
- 根据《禁止使用童工规定》，公司若使用童工，将面临严重的法律责任，包括按每使用一名童工每月处5000元罚款的标准接受处罚；在有毒物品作业场所使用童工的，处罚更重。
- 公司还需承担送回童工的费用，并可能因使用童工而受到其他行政处罚。
合同效力：
- 此类情况下签订的劳动合同因违反法律强制性规定而无效。
应对措施：
- 公司应立即停止雇佣童工，确保不再继续违法。
- 全面调查员工入职资料，收集证据，如简历、入职申请表、身份证复印件等，检查是否有伪造或篡改迹象。
- 与员工沟通，了解隐瞒原因，并做好记录。
- 向当地公安机关户籍管理部门核实员工身份和年龄。
- 主动向劳动监察部门报告情况，提供伪造证据，表明公司已尽审查义务。
- 协商解决，考虑给予经济补偿以换取撤回举报（若员工反手举报公司使用童工），并签订书面协议。
三、公司内部管理建议
完善招聘流程：
- 增加身份核实环节，如通过公安系统验证身份证真实性。
- 在招聘广告中明确年龄要求（如适用），并告知应聘者提供真实年龄信息的重要性。
加强员工培训：
- 提高员工识别虚假信息和法律意识，确保员工了解隐瞒年龄等不诚信行为的法律后果。
- 定期对员工进行法律培训，特别是关于劳动合同、劳动法规等方面的培训。
建立诚信文化：
- 在公司内部倡导诚信文化，鼓励员工如实提供个人信息，并对诚信行为给予正面激励。
总结来说，员工隐瞒入职年龄是一个复杂的问题，公司应根据具体情况采取相应的处理措施。在处理过程中，公司应确保合法合规，避免法律风险，并加强内部管理以防止类似事件再次发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。