核心结论：针对厂里员工离职均采用电子版且注明“个人离职”的情况，需从法律合规性、证据效力及操作建议三个角度综合分析。以下是具体说明：

1. 法律合规性角度
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位可解除劳动合同（试用期提前3日）。此处“书面形式”包括纸质或电子形式，但需满足两个条件：

   • 可验证性：电子版需通过可追溯的方式（如企业OA系统、邮件、电子签名平台等）发送，确保离职意愿的真实性；
     
   • 送达证明：需保留发送记录（如系统截图、邮件回执），避免因“未送达”引发争议。
     若电子版离职申请符合上述条件，法律上有效；若仅口头或通过非正式渠道（如微信）提出，可能被认定为未履行法定程序。

2. “个人离职”表述的效力

   • 自愿离职：若员工因个人原因（如家庭、职业规划）主动离职，标注“个人离职”可明确离职性质，避免被误认为“被辞退”或“协商解除”，减少后续纠纷；
     
   • 被迫离职的潜在风险：若员工实际因厂方过错（如拖欠工资、未缴社保）被迫离职，但电子版中仅写“个人离职”，可能影响其主张经济补偿金的权利。此时需补充书面说明（如离职原因陈述书）或保留其他证据（如录音、聊天记录）。

3. 操作建议

   • 对厂方：
     
     • 制定标准化离职流程，明确电子版申请的提交方式（如指定邮箱或系统入口）；
       
     • 要求员工在电子申请中补充离职原因（如“个人发展”或“家庭原因”），避免模糊表述；
       
     • 收到申请后，通过书面（邮件或系统确认）回复“已收到离职申请，离职日期为XX日”，固定关键事实。
       
   • 对员工：
     
     • 若因厂方过错离职，勿简单写“个人离职”，应注明具体原因（如“因未足额支付工资，依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同”）；
       
     • 保留电子申请的发送记录及厂方确认回执，作为维权证据。

总结：电子版离职申请本身合法，但需确保程序合规、表述清晰。厂方应完善流程以规避风险，员工需根据实际情况谨慎填写离职原因。如有具体争议（如经济补偿、离职证明内容），可进一步向我咨询。