结论：在职仲裁后单位因运营困难而降薪，是否需要赔偿需分情况讨论，主要取决于降薪是否合法合理以及是否经过劳动者同意。

1. 降薪的合法性与合理性

• 合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资标准。因此，如果单位在运营困难的情况下，与劳动者协商一致降薪，并签订了书面的变更协议，那么这种降薪是合法的。
• 合理性：即使降薪合法，也需要考虑其合理性。如果降薪幅度过大，严重影响了劳动者的生活水平，或者单位在降薪的同时却给高层管理人员发放高额奖金，这种降薪可能被视为不合理，从而引发劳动争议。

2. 未经劳动者同意的降薪

• 违法性：如果单位未经劳动者同意，单方面降低工资标准，这种行为是违法的。根据《劳动合同法》的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
• 赔偿问题：在这种情况下，劳动者有权要求单位补发降薪期间的工资差额，并可能要求单位支付经济补偿。经济补偿的具体数额根据劳动者在单位的工作年限和工资水平来确定。

3. 特殊情况下的降薪

• 经营困难与降薪：如果单位确实因为经营困难而需要降薪，应当与劳动者进行充分沟通，并尽量达成一致意见。如果无法达成一致，单位可以考虑通过其他方式解决经营问题，如裁员、调整业务结构等，而不是单方面降薪。
• 不可抗力与降薪：在极少数情况下，如自然灾害、疫情等不可抗力因素导致单位无法正常运营，单位可能需要根据实际情况调整工资标准。但即使在这种情况下，单位也需要与劳动者进行协商，并尽量保障劳动者的基本生活需求。

4. 劳动仲裁后的处理

• 仲裁结果的影响：如果劳动者已经就降薪问题提起了劳动仲裁，并获得了仲裁裁决支持其诉求，那么单位需要按照裁决结果执行。如果单位不执行裁决结果，劳动者可以向人民法院申请强制执行。
• 后续协商与调整：即使仲裁裁决已经作出，单位和劳动者仍然可以在平等、自愿的基础上进行协商，就工资标准等问题达成新的协议。但这种协商应当基于合法、合理、公平的原则进行。

建议：

• 对于劳动者而言，如果遇到单位未经同意降薪的情况，应当及时与单位沟通并保留相关证据（如工资条、降薪通知等），以便在必要时提起劳动仲裁或诉讼。
• 对于单位而言，应当尽量与劳动者协商一致后再进行降薪操作，并确保降薪的合法性和合理性。如果确实需要降薪以应对经营困难等问题，应当提前与劳动者进行充分沟通并尽量达成一致意见。

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