核心结论：工伤没有合同去定残，本身并不违反单位规章制度，但具体情况需结合单位规章制度内容、劳动者与单位关系等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：
- 从法律对工伤认定及定残的规定角度
- 根据我国《工伤保险条例》等相关法律法规，工伤认定及劳动能力鉴定（定残）是基于劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病这一事实，并不以是否存在书面劳动合同为绝对前提。即使没有签订书面劳动合同，只要劳动者与用人单位存在事实劳动关系，在发生工伤事故后，劳动者依然有权申请工伤认定和劳动能力鉴定。例如，在一些临时用工、未及时签订合同但已实际提供劳动的场景中，劳动者同样受法律保护。所以，从法律规定的层面看，因工伤去定残是劳动者的合法权利，不因没有合同而违反法律规定，自然也不应被认定为违反单位基于合法合规制定的规章制度。
- 从单位规章制度内容及合理性角度
- 如果单位的规章制度中明确且合理地规定，员工在发生工伤后必须按照特定流程（包括提供合同等相关文件）申请定残，否则视为违反规章制度。但这种规定必须符合法律法规，不能不合理地限制或剥夺劳动者申请工伤认定和定残的权利。例如，单位不能规定没有合同就不允许定残，这样的规定因违反法律强制性规定而无效。
- 若单位规章制度本身缺乏合法性依据，或者规定的内容与法律法规相冲突，那么即使劳动者没有按照该规章制度中不合理的部分去操作（如没有合同去定残），也不应被认定为违反单位规章制度。比如单位规章制度中存在歧视性条款，规定某些岗位员工工伤后不能定残等，这些条款无效，劳动者不受其约束。
- 从劳动者与单位关系及实际履行角度
- 如果劳动者与单位之间存在事实劳动关系，且劳动者在工作中确实遭受工伤，那么劳动者去定残是为了维护自身合法权益。单位不能以没有合同为由，认定劳动者违反规章制度。例如，劳动者虽然没有书面合同，但每天按时到单位上班，接受单位管理，为单位提供劳动，单位也支付劳动报酬，双方形成事实劳动关系。此时劳动者因工伤去定残，单位应积极配合，而不能无端指责劳动者违反规章制度。
- 若劳动者与单位之间不存在劳动关系，例如劳动者是临时为他人提供劳务，双方是劳务关系而非劳动关系，那么劳动者因受伤去定残，与单位规章制度无关。因为单位规章制度只对与其存在劳动关系的员工有约束力，在这种情况下不存在违反单位规章制度的说法。
建议：如果遇到单位以没有合同去定残为由，认定违反规章制度并采取不利措施（如扣发工资、解除劳动关系等），劳动者可以先与单位协商，要求单位按照法律规定处理工伤事宜。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果你还有其他关于工伤认定、劳动纠纷等方面的法律问题，可以直接向我咨询。