产假结束后公司要求调门店，员工拒绝后，一般情况下应继续在原岗位或原门店上班，但具体需根据劳动合同、公司规章制度及实际情况综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同约定优先
劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确约定了工作地点、岗位等具体内容，且未赋予公司单方面变更的权利，那么公司要求调门店的行为可能构成违约。员工有权拒绝，并应继续在原岗位或原门店上班。若公司因此解除劳动合同，员工可依法主张违法解除劳动合同的赔偿金。
劳动合同无明确约定或约定模糊：若劳动合同中未明确约定工作地点或岗位，或者约定较为模糊（如“公司可根据业务需要调整员工工作地点”等），则公司可能在一定程度上享有调整工作地点的权利。但即便如此，公司也应遵循合理、公平的原则，与员工进行充分协商，并考虑员工的实际情况（如家庭住址、交通状况等）。员工有权拒绝不合理的调动要求，并可与公司进行协商，寻求妥善解决方案。
二、公司规章制度与实际情况
公司规章制度合法有效：如果公司规章制度中明确规定了工作地点的调整程序、条件等，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，对员工具有约束力。但即便如此，公司也应确保调整的合理性，不得滥用权利损害员工权益。员工在拒绝不合理调动时，可依据公司规章制度进行维权。
实际情况考量：在判断公司要求调门店是否合理时，还需考虑实际情况。例如，如果公司因业务发展需要调整门店布局，且新门店与原门店距离不远、交通便利，且公司提供了相应的交通补贴或住宿安排等，那么这种调动可能具有一定的合理性。但即便如此，公司也应与员工进行充分沟通，确保员工了解调动的原因、目的及具体安排，并尊重员工的意愿。
三、法律建议与维权途径
与公司协商：在拒绝公司调门店要求后，员工应首先尝试与公司进行协商，寻求妥善解决方案。协商过程中，员工可明确表达自己的意愿和诉求，并要求公司提供合理的解释和依据。
向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为。劳动监察部门将依法进行调查处理，并维护员工的合法权益。
申请劳动仲裁或提起诉讼：若公司坚持不合理调动要求，且员工认为自己的权益受到侵害，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，员工需提供充分证据证明公司的违法行为及自己的损失情况，以便依法主张赔偿。
总结来说，产假结束后公司要求调门店，员工拒绝后应继续在原岗位或原门店上班（除非劳动合同或公司规章制度另有约定且合理）。若公司坚持不合理调动要求，员工可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。