公司组织的福利旅游中受伤是否算工伤，需根据具体情况判断，关键在于旅游活动是否与工作有直接关联。以下从不同角度进行分析：

1. 可认定为工伤的情形

若公司组织的福利旅游活动具备以下特点，员工在旅游过程中因工作原因受伤可被认定为工伤：

• 由公司发起、组织和安排：旅游活动是公司正式组织的，具有明确的工作目的，如激励员工、增强团队凝聚力、提升工作效率等。
• 要求员工必须参加：旅游活动具有强制性或视为工作的一部分，员工不得不参加。例如，公司明确规定所有员工必须参加此次旅游，否则将影响绩效考核或晋升机会。
• 与工作有直接关联：旅游活动本身包含工作任务或与工作紧密相关，可视为工作的延伸。例如，公司组织的户外拓展旅游中包含团队建设活动，员工在参与这些活动时受伤。
• 符合《工伤保险条例》规定：员工在旅游过程中因工作原因受到事故伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第（五）项“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”情形。

法律依据：

• 《工伤保险条例》第十四条第（五）项
• 《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第五条

典型案例：

• 某公司为了提升团队协作能力，组织了一次户外拓展旅游，并要求所有员工参加。员工在拓展活动中受伤，由于该活动与工作紧密相关，且符合“因工外出期间，由于工作原因受到伤害”的情形，因此该员工的伤害被认定为工伤。

2. 不可认定为工伤的情形

若公司组织的福利旅游活动满足以下条件，则员工在旅游期间因个人原因受伤通常不能被认定为工伤：

• 自愿参加的福利活动：旅游是公司提供的员工福利，员工可根据自身意愿选择是否参加。公司并未强制要求员工参加，且旅游活动本身与工作无直接关联。
• 与工作职责无直接关系：旅游活动本身并不包含工作任务，与员工履行工作职责没有直接联系。例如，公司组织的纯休闲旅游，员工在旅游过程中自行安排活动并受伤。
• 不符合工伤认定三要素：即“工作时间、工作场所、工作原因”，特别是“工作原因”这一关键要素缺失。员工在旅游过程中受伤并非由于工作原因，而是由于个人行为、环境因素或其他意外情况造成的。

法律依据：

• 《工伤保险条例》第十四条和第十五条，分别规定了应当认定为工伤和视同工伤的情形，而自愿参加的纯休闲旅游受伤情况并不包含在这些法定情形之内。

典型案例：

• 某公司为感谢员工一年的辛勤工作，组织了一次自愿参加的员工旅游。员工在旅游过程中自行前往未开放区域探险时受伤，由于该活动与工作无直接关联，且员工受伤并非由于工作原因，因此该员工的伤害不被认定为工伤。

3. 其他法律途径

即使员工在公司组织的福利旅游活动中所受的伤害不被认定为工伤，他们仍可能通过其他法律途径来维护自己的合法权益。如果公司在组织旅游活动时存在明显的过错或疏忽，导致员工受伤，员工可以依据《民法典》侵权责任编的相关规定，向公司主张赔偿权利。

建议：

• 在实际操作中，对于公司组织的旅游中受伤的情况，建议尽快与当地劳动行政部门联系并申请工伤认定。他们会根据实际情况，包括旅游的性质、目的以及员工受伤的具体情况等，来做出是否认定为工伤的判断。
• 若不被认定为工伤，员工可评估公司是否存在过错或疏忽，并考虑通过法律途径维护自身权益。

总结：公司组织的福利旅游中受伤是否算工伤，需根据旅游活动的性质、员工参与的强制性以及伤害与工作之间的关联性来判断。只有满足特定条件时，该伤害才可能被认定为工伤并享受相应的工伤保险待遇。否则，员工应通过其他法律途径来寻求救济。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。