事业单位副科因旷工解除聘用流程，一般需遵循以下步骤与规定：
旷工事实的确认：
- 事业单位需首先确认副科人员存在旷工行为，这通常通过考勤记录、工作日志、同事证言等多种方式进行核实。旷工的定义一般是指无正当理由未到岗工作，且未按规定履行请假手续或请假未获批准的情况。
内部规章制度的审查：
- 事业单位应依据其内部制定的规章制度，特别是关于旷工处理的相关规定，来评估旷工行为的严重程度及应采取的措施。这些规章制度应经过民主程序制定，且内容合法、合理，不违反国家法律法规的强制性规定。
解除聘用的程序启动：
- 在确认旷工事实并依据内部规章制度评估后，若认为旷工行为严重到足以解除聘用合同的程度，事业单位应启动解除聘用的程序。这通常包括向副科人员发出书面通知，告知其旷工事实、解除聘用的依据及后果，并给予其陈述和申辩的机会。
听取陈述与申辩：
- 事业单位在作出解除聘用决定前，应充分听取副科人员的陈述和申辩，确保其合法权益得到保障。副科人员有权就旷工事实、解除聘用的依据及后果等提出异议，并要求事业单位进行复核。
作出解除聘用决定：
- 在听取陈述与申辩后，事业单位应根据事实和内部规章制度，作出是否解除聘用的决定。若决定解除聘用，应制作书面解除聘用通知书，并明确解除聘用的日期、原因及后续事宜的处理方式。
解除聘用通知的送达：
- 解除聘用通知书应直接送达副科人员本人，或通过邮寄、电子邮件等合法方式送达。送达后，应要求副科人员签收或确认收到，以确保通知的效力。
办理离职手续：
- 解除聘用后，事业单位应协助副科人员办理离职手续，包括工作交接、工资结算、社保转移等。同时，应出具解除聘用证明，为副科人员后续就业提供便利。
法律背景与建议：
- 法律依据：事业单位解除聘用合同，应依据《事业单位人事管理条例》等相关法律法规进行。这些法规对旷工行为的处理、解除聘用的程序及条件等均有明确规定。
- 建议：事业单位在处理旷工行为时，应确保程序合法、公正、透明，避免侵犯副科人员的合法权益。同时，副科人员若对解除聘用决定有异议，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。
可能的法律后果：
- 若事业单位未按照法定程序解除聘用合同，或解除聘用合同的理由不成立，副科人员有权要求事业单位继续履行聘用合同或支付赔偿金。
- 若副科人员因旷工行为给事业单位造成损失的，事业单位有权要求其承担赔偿责任。
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