结论前置：企业主在签了劳动合同后，不可以没有理由地辞退员工。企业主辞退员工必须符合法律规定的条件和程序，否则可能构成违法解除劳动合同，并需承担相应的法律责任。以下是对此问题的详细分析：

一、合法辞退的情形

1. 过失性辞退

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳动者存在以下任一情形，企业主可以解除劳动合同且无需支付经济补偿：

• 在试用期间被证明不符合录用条件；
• 严重违反企业主的规章制度；
• 严重失职、营私舞弊，给企业主造成重大损害；
• 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正；
• 以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立或变更劳动合同，致使合同无效；
• 被依法追究刑事责任。

举例：若员工在试用期内多次未能完成工作任务，且经培训后仍无法胜任，企业主可以依据“在试用期间被证明不符合录用条件”这一条款辞退员工，且无需支付经济补偿。

1. 无过失性辞退

依据《劳动合同法》第四十条，在以下情况下，企业主提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同，但需支付经济补偿：

• 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；
• 劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任；
• 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，无法履行且协商未达成协议。

举例：若员工因长期患病无法从事原工作，且企业主已为其安排了其他合适的工作岗位，但员工仍无法胜任，企业主可以提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，解除劳动合同，并支付经济补偿。

1. 经济性裁员

按照《劳动合同法》第四十一条，当企业主面临以下任一情形，且需裁减人员二十人以上或占企业职工总数百分之十以上时，提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，可向劳动行政部门报告裁减人员方案，并支付经济补偿：

• 企业破产法规定的重整；
• 生产经营发生严重困难；
• 企业转产、重大技术革新或经营方式调整导致仍需裁减人员；
• 其他因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化，致使合同无法履行。

举例：若企业主因市场变化导致生产经营发生严重困难，需要裁减部分员工以维持运营，企业主可以按照经济性裁员的程序进行操作，并支付经济补偿。

二、违法辞退的后果

若企业主违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，将面临以下法律后果：

• 若劳动者要求继续履行劳动合同，企业主应继续履行；
• 若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，企业主需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

举例：若企业主无正当理由辞退员工，且员工要求继续履行劳动合同，企业主必须继续履行；若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，企业主需支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。

三、法律建议

作为企业主，在辞退员工时，必须严格遵守法律规定，确保辞退行为的合法性。建议企业主在辞退员工前，先咨询专业律师或法律顾问，了解相关法律规定和程序，以避免不必要的法律风险和经济损失。同时，劳动者也应了解自身权益，以便在遭遇不公平时能够及时维护自己的合法权益。

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