结论：放弃无固定期限劳动合同的承诺是否有效，需结合具体情况判断，在大多数情况下可能被视为无效，但也存在特定情形下被认定为有效的可能。以下是对此问题的详细分析：
一、承诺书可能被认定为有效的情形
在极少数情况下，如果劳动者是在完全自愿、意思表示真实，且充分理解放弃无固定期限劳动合同法律后果的前提下，主动作出放弃承诺，并且不存在欺诈、胁迫、乘人之危等法定无效情形，该承诺书有可能被认定为有效。例如，劳动者为了获取特定的利益（如一笔可观的一次性奖励），在深思熟虑后书面承诺放弃签订无固定期限劳动合同。
二、承诺书通常被认定为无效的情形及法律依据
违反法律强制性规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在满足法定条件（如连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同等）时，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同。若承诺书的内容违反了这一强制性规定，剥夺了劳动者依法享有的权利，该承诺书将被认定无效。
因欺诈、胁迫或乘人之危作出：
- 如果用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下作出放弃承诺，该承诺书同样无效。例如，用人单位威胁劳动者若不签署放弃书则将其辞退，这种情况下的承诺书应被认定无效。
重大误解或显失公平：
- 若劳动者对放弃无固定期限合同的承诺存在重大误解，或者该承诺导致双方权利义务严重失衡，显失公平，劳动者可以请求法院或仲裁机构撤销该承诺。
三、司法实践中的考量因素
法院在审查此类承诺书效力时，通常会考虑以下因素：
- 签署背景：是否存在不平等协商地位，如用人单位利用其优势地位施加压力。
- 证据支持：劳动者能否证明签署时受到误导或胁迫，如是否有录音、录像、证人证言等证据。
- 实际履行情况：若劳动者长期按固定期限合同履行且未提出异议，可能被视为对权利的默示放弃，但这并不绝对导致承诺书有效，仍需结合其他因素综合判断。
四、风险与建议
对劳动者：
- 放弃无固定期限合同可能导致未来职业稳定性降低，需谨慎评估。
- 建议保留沟通记录（如邮件、录音），确保签署前充分了解法律后果。
- 若已签署承诺书且认为存在无效情形，可及时咨询律师，考虑通过仲裁或诉讼主张权利。
对用人单位：
- 避免强制要求劳动者签署此类承诺书，以免引发劳动纠纷。
- 可通过提供合理补偿或职业发展机会，引导劳动者自主选择合同类型。
总结：放弃无固定期限劳动合同的承诺书并非绝对无效，但其效力高度依赖签署时的具体情境。若存在违法违规或显失公平的情形，劳动者可通过仲裁或诉讼主张无效；反之，若出于真实意愿且程序合法，则可能有效。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。