核心结论：同一个厂先劳务派遣后与厂里直接签合同，工龄计算需分情况讨论，具体如下：

1. 地方性法规有明确规定的情况
   根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工龄应当连续计算。若地方性法规（如《江苏省劳动合同条例》《广东省劳动保障监察条例》）明确规定“劳务派遣转直接用工的，原派遣期间工龄计入连续工龄”，则直接适用地方规定，工龄自首次派遣至该厂之日起连续计算。例如，劳动者2018年1月被派遣至A厂，2020年1月与A厂直接签合同，则工龄从2018年1月起算。

2. 地方性法规无明确规定的情况
   若地方未出台补充规定，需依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条处理：

   • 条件一：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作；
     
   • 条件二：劳动合同主体由劳务派遣单位变更为实际用工单位（即该厂）；
     
   • 条件三：未获得经济补偿。
     若同时满足上述条件，工龄应连续计算；若任一条件不满足（如岗位调整、已获派遣期经济补偿），则可能仅计算直接签合同后的工龄。例如，劳动者派遣期间获经济补偿后转签合同，则工龄从直接签合同之日起算。

3. 特殊情形：厂方恶意规避工龄连续计算
   若厂方通过关联公司轮换派遣、注销原派遣单位等方式人为中断劳动关系，可能被认定为“以合法形式掩盖非法目的”，司法实践中会穿透形式审查实质劳动关系，强制连续计算工龄。例如，厂方先设立B派遣公司向自身派遣劳动者，后注销B公司直接签合同，此类操作可能被认定无效。

实务建议：

• 劳动者可要求厂方出具《工龄连续计算确认书》，明确派遣期间工龄计入总工龄；
  
• 若发生争议，需收集派遣协议、工资发放记录、工作证等证据，证明劳动关系连续性；
  
• 地方性法规优先级高于司法解释，需优先适用本地规定（如广东、江苏等已明确规定的地区）。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的工龄计算问题。