转岗后的工资计算需根据具体情况确定，核心原则是遵循劳动合同约定及公司规章制度，同时不得低于法定最低工资标准。以下分情况说明：

1. 劳动合同有明确约定
   若劳动合同中已约定“转岗后工资按新岗位标准执行”，或明确约定了不同岗位的薪资体系，则公司应按约定支付。例如：原岗位月薪8000元，转岗后合同约定新岗位月薪9000元，则应按9000元执行。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工资）需双方协商一致并书面确认。若公司单方面降薪，属于违法行为。

2. 劳动合同无约定，但公司规章制度有规定
   若劳动合同未约定转岗工资，但公司规章制度（如《薪酬管理制度》）中规定了转岗后的薪资调整规则（如“转岗后按新岗位职级对应薪资标准执行”），且该制度已通过民主程序制定并公示，则公司可按制度执行。
   注意：公司需证明制度已告知员工（如签字确认、邮件通知等），否则员工可主张按原工资标准支付。

3. 劳动合同和制度均无约定
   若双方无任何约定，公司应与员工协商确定新工资标准。协商不成时，公司单方面调整工资可能被认定为违法。此时员工可要求：

   • 按原工资标准支付；
     
   • 若因转岗导致工作内容、强度显著变化，可主张“同工同酬”（即与同岗位其他员工工资一致）。
     案例参考：司法实践中，若公司无法证明转岗的合理性（如因员工不能胜任原工作），或降薪幅度过大（如超过20%），法院可能支持员工按原工资主张。

4. 特殊情形：公司因经营困难转岗调薪
   若公司因经营困难、转产等客观原因需要转岗并调整工资，需满足：

   • 与员工协商一致；
     
   • 调整后的工资不低于当地最低工资标准；
     
   • 调整具有合理性（如新岗位与原岗位工作内容、技能要求相近）。
     风险提示：若公司未协商直接降薪，员工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（工作满1年赔1个月工资）。

建议行动：

• 若公司已书面通知转岗及工资调整，先核对劳动合同和制度依据；
  
• 若无合理依据或降薪违法，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 保留工资条、转岗通知、劳动合同等证据，以备维权使用。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。