针对您提出的“合同只有基本工资怎么算”的问题，这确实是一个涉及劳动者和用人单位双方权益的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：
一、基本工资的合法性与最低工资标准
首先，需要明确的是，劳动合同中仅约定基本工资并不直接违反法律，但这一薪资必须高于或等于当地的最低工资标准。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，只要基本工资不低于当地最低工资标准，该约定就是合法的。最低工资标准是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
二、对劳动者的影响
薪资构成不明确：
- 如果实际工资除了基本工资外，还包括绩效工资、奖金、津贴等其他部分，但合同中未详细约定，这容易在工资发放、调整及计算加班工资等方面产生争议。例如，销售岗位的业绩提成可能因合同未明确而引发纠纷。
- 劳动者应关注自己的总收入是否合理，包括奖金、津贴、补贴等其他组成部分，并尽量收集能证明实际工资构成和数额的证据，如工资条、银行流水等。
加班工资计算基数：
- 加班费的计算通常基于基本工资。如果基本工资设定较低，那么加班费的支付也会相应减少。在计算加班工资时，如果劳动合同只约定基本工资，那么通常按照这个基本工资作为加班工资的计算基数。
经济补偿计算：
- 当涉及到解除劳动合同的经济补偿时，一般是按照劳动者离职前十二个月的平均工资来计算。如果合同只写基本工资，可能会影响经济补偿的数额计算。
三、对用人单位的影响
法律风险：
- 劳动合同应当明确约定劳动报酬等重要内容。若薪资构成复杂却只写基本工资，可能面临劳动监察部门的检查和处罚，特别是当实际发放的工资低于当地最低工资标准时。
员工满意度和纠纷：
- 薪资构成不清晰可能导致员工对工资发放情况产生疑惑和不满，容易引发劳动纠纷，影响企业的管理成本和声誉。因此，用人单位应完善合同条款，明确工资构成、计算方式、发放时间等内容。
四、建议与应对措施
对于劳动者：
- 与用人单位友好协商，要求在合同中补充关于工资构成、发放方式、时间等详细内容。
- 保留好工资条、银行记录、奖金通知、加班审批表等相关证据，以便在争议时作为维权依据。
- 在沟通无果的情况下，咨询专业律师，了解自身权益，并在必要时申请劳动仲裁或提起诉讼。
对于用人单位：
- 修订和完善劳动合同，明确工资构成、计算方式、发放时间等内容，制定详细的工资管理制度。
- 向员工充分解释工资构成和发放制度，确保其清楚了解收入情况。
- 培训人力资源管理人员，提高其专业水平和法律意识，避免潜在的法律风险和员工纠纷。
综上所述，劳动合同中仅约定基本工资可能带来诸多风险和影响。因此，无论是劳动者还是用人单位，都应充分了解相关法律法规，并在劳动合同中作出明确约定，以确保双方权益得到充分保障。