结论：劳动鉴定后医生开具假条，是否还有停工留薪期需分情况讨论，关键在于劳动鉴定结论是否已明确停工留薪期时长或员工是否处于该期限内。具体分析如下：

1. 若劳动鉴定结论已明确停工留薪期时长，且未到期

• 停工留薪期仍有效：根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊的可延长，但需经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认。若鉴定结论已明确停工留薪期时长（如6个月），且员工仍处于该期限内，医生开具的假条（如病假单）可作为医疗证明，但不影响停工留薪期的计算。即员工仍享受原工资福利待遇，单位不得以“已开假条”为由缩短停工留薪期。
• 例外情形：若医生开具的假条建议休息时间超过劳动鉴定确认的停工留薪期剩余时间（如鉴定确认还剩2个月，但假条建议休息3个月），超出部分不再属于停工留薪期，员工可能需按病假处理，工资按单位规章制度或地方规定支付（如低于原工资的百分比）。

2. 若劳动鉴定结论未明确停工留薪期时长，或已到期

• 停工留薪期终止：若鉴定结论未提及停工留薪期，或已明确到期（如鉴定结论注明“停工留薪期12个月，已满”），则医生开具的假条不再对应停工留薪期。此时员工需按病假处理，单位根据内部规定或地方劳动法规支付病假工资（通常低于原工资）。
• 特殊情形：若员工伤情未稳定，需继续治疗，可申请延长停工留薪期。但需经劳动能力鉴定委员会确认，而非仅凭医生假条。若未申请延长或申请未获批，假条仅作为医疗证明，不产生停工留薪期效力。

关键提醒

• 停工留薪期与病假的区别：停工留薪期是法定待遇，期间工资福利不变；病假是单位福利，工资可能打折。两者需严格区分。
• 操作建议：员工应保留劳动鉴定结论、假条等证据，若单位擅自缩短停工留薪期或降低工资，可依法维权（如申请劳动仲裁）。

如有进一步疑问（如具体地区规定、鉴定流程等），可直接向我咨询。