结论：员工在岗不作为，厂里是否有权开除，需根据具体情况判断，一般需满足一定条件厂里才有权解除劳动合同。

分析如下：

1. 从劳动合同法的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若厂里的规章制度中明确规定了“在岗不作为”属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度已经向员工公示或告知，那么在员工出现此类行为时，厂里有权依据此条款解除劳动合同。
   • 同时，若员工的“在岗不作为”行为严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，厂里同样有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。这里的“重大损害”通常需要根据具体案件情况，结合厂里的实际损失、员工的职位和职责等因素进行综合判断。

2. 从规章制度制定的合法性角度：

   • 厂里的规章制度必须合法有效，才能作为解除劳动合同的依据。规章制度的内容不得违反法律、法规的规定，且制定过程需符合民主程序，如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定等。若规章制度制定程序不合法或内容违法，那么即使员工存在“在岗不作为”的行为，厂里也不能依据该规章制度解除劳动合同。

3. 从证据收集的角度：

   • 若厂里主张员工存在“在岗不作为”的行为，并据此解除劳动合同，那么厂里需要承担举证责任，证明员工确实存在此类行为，且该行为符合规章制度中规定的解除劳动合同的条件。这通常需要厂里提供相关的证据，如监控录像、工作记录、同事证言等。若厂里无法提供充分证据证明员工存在“在岗不作为”的行为，那么其解除劳动合同的行为可能被认定为违法解除，需要承担相应的法律责任。

建议：

• 对于厂里而言，若发现员工存在“在岗不作为”的行为，应首先查看规章制度中是否有相关规定，并确认规章制度的合法性和有效性。同时，应积极收集证据，证明员工确实存在此类行为，且该行为符合规章制度中规定的解除劳动合同的条件。在解除劳动合同前，应与员工进行沟通，听取其解释和申辩，确保解除劳动合同的合法性和合理性。
• 对于员工而言，若认为厂里解除劳动合同的行为违法或不合理，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

可能后果：

• 若厂里合法解除劳动合同，则无需支付经济补偿金或赔偿金；若违法解除劳动合同，则可能需要支付经济补偿金或赔偿金，具体数额根据员工的工龄、工资等因素确定。同时，违法解除劳动合同还可能对厂里的声誉和形象造成负面影响。

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