公司要求签订涉及效率罚款的协议是否合法，需分情况讨论，核心判断依据在于罚款的性质、依据及程序是否符合法律规定，具体分析如下：

1. 若罚款属于公司内部规章制度范畴，且符合法定条件，则可能合法
   根据《劳动合同法》第四条，公司可依法制定规章制度，但需满足以下条件：

   • 内容合法：罚款不得违反法律、行政法规的强制性规定（如不得克扣工资至低于当地最低工资标准）；
     
   • 程序民主：需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定；
     
   • 公示告知：需向劳动者公示或告知规章制度内容。
     若公司罚款符合上述条件，且罚款金额合理（如未超过当月工资的20%），则可能被认定为合法。但需注意，法律未明确赋予公司罚款权，实践中部分地区（如江苏、广东）通过地方性法规或司法实践认可合理范围内的罚款，而部分地区（如北京、上海）则倾向于认为公司无权罚款。

2. 若罚款属于克扣工资或违反劳动基准，则不合法

   • 克扣工资：根据《工资支付暂行规定》第十五条，公司不得无故克扣劳动者工资，仅在法定情形（如赔偿损失、代扣税费等）下可扣减，且需符合程序要求。若公司以“效率低”为由直接罚款，可能被认定为克扣工资，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
     
   • 违反最低工资标准：若罚款导致劳动者工资低于当地最低工资标准，公司行为直接违法，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 若罚款协议涉及“违约金”条款，需严格区分性质

   • 服务期违约金：仅在公司提供专项培训费用并约定服务期时，劳动者违反服务期约定需支付违约金，且违约金不得超过培训费用分摊部分（《劳动合同法》第二十二条）。
     
   • 竞业限制违约金：仅在高级管理人员、技术人员等负有保密义务的人员违反竞业限制协议时，公司可主张违约金（《劳动合同法》第二十三条）。
     若协议以“效率低”为由约定违约金，且不符合上述情形，则该条款因违反法律强制性规定而无效。

建议行动：

• 若公司已实施罚款，劳动者可要求公司出具罚款依据（如规章制度、劳动合同条款），并核对其合法性；
  
• 若认为罚款违法，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张返还罚款、补足工资差额或解除合同经济补偿；
  
• 公司若拟制定此类制度，建议提前咨询律师，确保内容合法、程序合规，避免法律风险。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。