若工作岗位搬迁至外地，员工不愿意调岗，核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同有明确约定工作地点及调岗条款
   若劳动合同中已明确约定工作地点（如具体到某市或某区域），且约定“公司有权根据经营需要调整工作地点，员工应服从安排”，则公司调岗行为可能被认定为合法。此时员工拒绝调岗，公司可依据《劳动合同法》第四十条第三款，以“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由解除劳动合同，但需支付经济补偿金（N）。
   建议：员工可要求公司出具书面调岗通知，并核查劳动合同条款。若条款合法有效，可协商补偿方案；若认为条款显失公平（如未明确调岗范围、未提供补偿），可主张条款无效。

2. 劳动合同未明确约定工作地点或调岗条款
   若劳动合同仅约定“工作地点为公司所在地”或未约定具体地点，公司单方调岗至外地可能构成违约。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工作地点）需双方协商一致并书面确认。员工拒绝调岗时，公司不得强制执行，否则可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可依据第三十八条解除劳动合同并主张经济补偿金（N）。
   建议：员工应书面拒绝调岗（保留邮件、短信等证据），并要求公司继续履行原合同。若公司以此为由解除合同，可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）。

3. 公司调岗的合理性审查
   即使劳动合同有调岗条款，公司仍需证明调岗的合理性（如经营必要性、调岗后工资待遇、职务层级无显著不利变化等）。若调岗明显不合理（如将高管调至异地从事普通岗位、大幅降低薪资），员工可拒绝并主张公司违约。
   建议：员工可要求公司说明调岗原因及具体安排（如新岗位内容、薪资结构、通勤补贴等），若公司无法提供合理依据，可拒绝调岗并要求维持原合同。

4. 特殊情形：公司搬迁属“客观情况重大变化”
   若公司因政府规划、拆迁等不可抗力因素搬迁至外地，可能被认定为“客观情况发生重大变化”。此时公司需与员工协商变更合同（如调岗或解除合同），若协商不成，公司可提前30日书面通知解除合同并支付经济补偿金（N）。
   建议：员工应核实公司搬迁原因（如要求公司出具政府文件等证明），若确属不可抗力，可协商补偿方案；若公司以虚假理由调岗，可主张违法解除。

行动建议：

• 第一步：核查劳动合同条款，明确工作地点及调岗约定；
  
• 第二步：书面拒绝调岗（保留证据），要求公司出具书面调岗通知及依据；
  
• 第三步：协商补偿方案（如N或2N），若协商无果，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 第四步：若公司以“旷工”等理由解除合同，需核查公司规章制度是否合法，避免被反诉。
  

提示：劳动争议案件地域性差异较大，具体操作需结合当地司法实践。如有进一步疑问，可直接向我咨询。