公司仅口头通知“上一休一”的安排，员工应首先要求公司出具书面通知，并明确该安排是否涉及工资调整、岗位变动等关键内容，再根据具体情况采取相应措施。以下从不同角度为你详细分析：

从劳动权益保障角度

1. 要求书面确认：根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（如工作时间、休息休假等），应当采用书面形式。口头通知缺乏法律效力，一旦后续发生纠纷，员工难以举证。因此，你应要求公司出具书面通知，明确“上一休一”的具体实施时间、是否涉及工资调整、岗位是否变动等关键信息。
2. 核对劳动合同：查看你与公司签订的劳动合同中关于工作时间、休息休假、工资支付等条款的约定。如果“上一休一”的安排与劳动合同不符，公司可能涉嫌违法变更劳动合同内容，你有权拒绝执行，并要求公司按照原合同履行。
3. 关注工资支付：“上一休一”可能影响你的工资收入。根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。如果“上一休一”导致你实际工作时间减少，公司应按照你实际出勤天数或工作时间计算工资，但不得低于当地最低工资标准。如果公司擅自降低工资，你有权要求公司补足差额。

从劳动争议解决角度

1. 与公司协商：如果公司拒绝出具书面通知或调整后的安排不合理，你可以先与公司进行协商，表达你的诉求和担忧，争取达成一致意见。协商过程中，注意保留相关证据，如聊天记录、录音等。
2. 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉，反映公司口头通知“上一休一”且未出具书面通知、可能存在违法变更劳动合同或降低工资等问题。劳动监察部门会依法进行调查处理，并责令公司改正违法行为。
3. 申请劳动仲裁：如果劳动监察部门处理后公司仍未改正，或者你对处理结果不满意，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按照原劳动合同履行义务，或者支付因违法变更劳动合同给你造成的损失。

从实际操作建议角度

1. 保留证据：无论采取哪种措施，都要注意保留相关证据，如口头通知的录音、与公司协商的聊天记录、工资条等。这些证据将有助于你在后续的争议解决中维护自己的合法权益。
2. 了解当地政策：不同地区对于工作时间、休息休假、工资支付等方面的规定可能有所不同。你可以咨询当地劳动保障部门或查阅相关政策文件，了解自己的权益和公司的义务。
3. 寻求法律帮助：如果你在处理过程中遇到困难或不确定如何操作，可以随时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。