每天来保洁三个小时的临时工可以发放福利吗-李欢律师｜法行宝

每天来保洁三个小时的临时工可以发放福利吗-李欢律师｜法行宝

2025-12-21 劳动纠纷

核心结论：是否给每天来保洁三个小时的临时工发放福利，法律上没有强制性要求，但企业可根据自身情况自主决定。以下从法律要求和实务建议两个角度展开说明：

法律层面：无强制发放福利的义务
根据《劳动合同法》及相关规定，临时工（非全日制用工）与用人单位建立的是非全日制劳动关系。法律仅对非全日制用工的工作时间（平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时）、工资支付周期（最长不超过15日）等作出强制性规定，但未要求用人单位必须为非全日制员工发放福利（如节日补贴、年终奖、商业保险等）。
若企业与临时工在劳动合同或协议中明确约定了福利内容（如“每月发放交通补贴200元”），则企业需按约定履行；若未约定，则企业无强制义务。
实务建议：企业可自主决定是否发放福利
虽然法律无强制要求，但从企业管理和员工激励角度，发放福利可能带来以下好处：
- 提升员工归属感：临时工虽工作时间短，但稳定的福利（如节日礼品、高温津贴）可能增强其对企业的认同感，降低流动性；
- 避免潜在纠纷：若企业为全日制员工发放福利却排除临时工，可能引发“同工不同酬”的争议（尤其当临时工与全日制员工工作内容相近时），建议企业提前在规章制度或劳动合同中明确福利发放范围；
- 税务合规性：企业发放的福利若涉及现金或实物（如购物卡、礼品），需按税法规定代扣代缴个人所得税（非全日制员工的福利同样适用）。

总结：企业可根据自身经营状况、临时工的工作表现及用工需求，自主决定是否发放福利。若决定发放，建议通过书面协议或规章制度明确福利标准、发放条件，避免后续纠纷；若不发放，也需确保不违反与临时工的个别约定。如有具体福利方案设计或劳动纠纷问题，可直接向我咨询。

临时工依法享有相应的工资福利待遇。以下是对临时工福利待遇的详细解答：一、工资与支付临时工与用人单位建立劳动关系后，用人单位需按照与临时工的约定，及时且足额支付工资，保障临时工的基本劳动所得。这是用人单位的法定义务，不得因临时工的身份而有所歧视或拖欠。二、休息休假临时工有权享受法定节假日休息，还能根据工作年限享受带薪年假。具体来说，当临时工工作满一定时长后，就能获得对应天数的年假，这是其应得的休息权益。三、社会保险用人单位有法定义务为临时工缴纳社会保险，这包括养老保险、医疗保险、工伤保险等。社会保险的缴纳不仅保障了临时工在退休、生病或受伤时的基本生活，也减轻了其因这些原因带来的经济负担。工伤保险：若临时工因工作受伤，只要符合工伤认定情形，就能享受工伤保险待遇。这包括医疗费用的报销、伤残补助金的领取等，确保临时工在受伤后能够得到及时有效的救治和赔偿。四、劳动条件与职业危害防护在劳动条件、职业危害防护等方面，临时工应和正式工享受同等对待。用人单位不能因为临时工的身份就降低其应有的劳动保护标准，必须为其提供符合国家安全卫生标准的工作环境。五、维权途径如果临时工遭遇用人单位侵害自身权益的情况，如未及时支付工资、剥夺休息休假权利或未缴纳社保等，临时工可通过劳动仲裁、诉讼等合法途径来维护自己的权益。这些途径为临时工提供了法律保障，确保其合法利益不受侵犯。综上所述，临时工依法享有与正式员工相当的福利待遇。用人单位应严格按照法律法规的要求，为临时工提供应有的工资、休息休假、社会保险等福利待遇，确保其获得公平合理的对待。

单位临时工确实可以发放福利。以下是对这一问题的详细解答：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》：该法第三条明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利等。这意味着，无论是正式员工还是临时工，只要与用人单位存在劳动关系，都享有这些基本权利。《中华人民共和国劳动合同法》：该法进一步强化了劳动合同制度，明确了用人单位与劳动者之间的权利和义务。对于临时工而言，只要他们与用人单位签订了劳动合同（即使是临时的），就应当享受与正式员工同等的待遇，包括福利待遇。劳动部办公厅《对的复函》（劳办发[1996]238号）等相关规定也指出，随着劳动合同制的实施，正式工人和临时工人的身份差别已不再显著，理应实现“同工同酬”。二、福利待遇的内容临时工应享受的福利待遇包括但不限于：社保福利：用人单位应当按照规定为临时工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等。劳动保护：用人单位应当为临时工提供必要的劳动保护用品，确保其工作环境的安全和卫生。休息休假：临时工应当享有与正式员工相同的休息休假权利，包括法定节假日、带薪年休假等。其他福利：根据用人单位的具体情况和规定，临时工还可能享有其他福利待遇，如节日福利、员工培训、健康体检等。三、实际操作中的注意事项签订劳动合同：为了确保临时工的合法权益，用人单位应当与临时工签订正式的劳动合同，并在合同中明确约定福利待遇等相关内容。遵守法律法规：用人单位在制定和执行福利待遇政策时，应当严格遵守国家的相关法律法规，确保临时工的合法权益得到保障。公平对待：用人单位应当公平对待所有员工，无论是正式员工还是临时工，都应当享有同等的待遇和机会。综上所述，单位临时工确实可以发放福利，并且应当享受与正式员工同等的待遇。用人单位在制定和执行福利待遇政策时，应当充分考虑临时工的权益和需求，确保他们的合法权益得到保障。

关于“临时工能不能发福利品”的问题，这主要取决于临时工的用工形式以及所在单位的具体规定，但我可以从法律和一般实践的角度为您详细解答。首先，需要明确的是，“临时工”并非法律上的严格术语，它通常涵盖了多种用工形式，如非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工、劳务派遣用工等。每种用工形式下，劳动者的福利待遇可能有所不同，但都受到相关法律法规的保护。一、从法律层面来看：工资待遇：临时工的工资水平必须不低于当地政府所设定的最低工资标准，且应遵循同工同酬的原则。这意味着，如果临时工与正式员工从事相同或类似的工作，在相同劳动条件下，他们应享有同等的工资待遇。社会保险：用人单位应依法为临时工缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。这是临时工应享有的基本社会保障。其他福利：除了工资和社会保险外，临时工还可能享有其他福利待遇，如节日福利、年终奖、高温津贴等。这些福利的具体发放，通常取决于用人单位的规定和劳动合同的约定。二、从实践层面来看：非全日制用工：对于非全日制用工的临时工，他们通常按小时计酬，且工作时间相对灵活。虽然他们的福利待遇可能不如全日制员工全面，但根据法律规定，他们仍应享有基本的工资保障和社会保险。至于福利品的发放，则取决于用人单位的具体规定。以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工：这类临时工通常与用人单位签订了明确的劳动合同，规定了工作任务、期限和报酬等。在这种情况下，临时工通常有权享受与正式员工相似的福利待遇，包括福利品的发放。劳务派遣用工：劳务派遣的临时工与劳务派遣单位签订劳动合同，并被派往其他用工单位工作。根据法律规定，他们应享有与用工单位同类岗位劳动者相同的劳动报酬分配办法，包括福利品的发放。三、通用建议：查阅劳动合同：临时工应首先查阅自己的劳动合同，了解其中关于福利待遇的具体规定。咨询用人单位：如果劳动合同中没有明确规定，临时工可以向用人单位的人力资源部门或相关负责人咨询，了解单位对于福利品发放的具体政策。了解法律法规：临时工还可以了解相关的法律法规，如《中华人民共和国劳动法》等，以维护自己的合法权益。综上所述，临时工是否能发福利品并没有一个统一的答案，它取决于临时工的用工形式、所在单位的具体规定以及劳动合同的约定。但无论如何，临时工都应享有与其工作性质相符的权益，包括基本的工资保障、社会保险以及其他可能的福利待遇。如果临时工的权益受到侵害，他们有权通过合法途径来维护自己的权益。

老板有权利给临时工发放福利，但具体实施需结合法律规定、合同约定及企业自主权综合判断。以下从不同角度展开分析：法律层面：无禁止性规定，但需区分“福利”与“法定待遇” 法定待遇必须保障：根据《劳动合同法》《社会保险法》等，临时工（通常指非全日制用工或短期合同工）虽与正式工在用工形式上存在差异，但法定权益必须同等享受，例如：最低工资标准；工伤保险（非全日制用工需缴纳）；休息休假权（如每日/每周工作时间限制）。福利属于企业自主权：法律未强制要求企业为临时工提供福利（如年终奖、节日福利、补充商业保险等），但不禁止企业自愿发放。若发放，需确保不违反反歧视原则（如仅向特定群体发放）。合同层面：以书面约定为准若劳动合同或用工协议中明确约定了福利内容（如“工作满3个月发放节日补贴”），则企业需按约定履行，否则可能构成违约。若合同未约定，企业可自主决定是否发放福利，但需保持内部公平性（避免因福利差异引发劳动争议）。实践建议：企业需平衡风险与激励发放福利的优点：提升临时工归属感，降低流失率；树立良好雇主形象，吸引潜在人才。需注意的风险：避免福利成为“隐性劳动报酬”（如将本应支付的工资以福利形式发放，可能违反最低工资规定）；明确福利发放条件（如工作时长、绩效等），避免无条件承诺导致后续纠纷。临时工维权提示若企业承诺福利但未履行，临时工可：与企业协商要求兑现；向当地劳动监察部门投诉（针对法定待遇未落实的情况）；申请劳动仲裁（需证明福利属于劳动合同约定内容）。总结：老板有权自主决定是否为临时工发放福利，但需确保不违反法律强制性规定，并建议通过书面合同明确权利义务。如有具体纠纷或合同条款需要分析，可进一步向我说明细节。

临时工收工会费后，一般可以享受工会福利，但具体能否享受及享受范围需视情况而定。以下从不同角度进行分析：工会会员资格角度根据《中国工会章程》规定，凡在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，承认工会章程，都可以加入工会为会员。临时工作为以工资收入为主要生活来源的劳动者，若其自愿申请加入工会并缴纳会费，经工会批准后即可成为工会会员，从而享有工会提供的各项福利和服务。用工形式与合同关系角度全日制临时工：若临时工与用人单位签订了全日制劳动合同，即使合同期限较短，其劳动者身份与正式员工无本质区别，应被纳入工会组织并享受同等福利。非全日制临时工：对于非全日制员工（如小时工），法律未强制要求其加入工会，但若其自愿加入且工会接受，同样可享受会员福利。实践中，部分工会会通过灵活方式（如按小时折算会费）吸纳此类劳动者。劳务派遣工：若临时工通过劳务派遣形式用工，其工会关系可能隶属于派遣单位或实际用工单位。根据《劳务派遣暂行规定》，被派遣劳动者有权在用工单位依法参加或者组织工会，维护自身合法权益。工会福利的具体内容角度工会福利通常包括困难补助、节日慰问、健康体检、职业培训、法律援助等。临时工成为会员后，原则上可同等享受这些福利，但需注意：地方性差异：部分地区工会可能对临时工的福利范围作出限制（如仅提供基础慰问），需以当地工会章程为准。会费缴纳与福利挂钩：若临时工未按规定缴纳会费，可能影响部分福利的享受（如节日礼品发放）。用工单位规定：部分企业可能通过内部制度对临时工的福利作出额外规定（如需工作满一定期限），但此类规定不得违反《工会法》的平等原则。建议：若您是临时工，可主动向用人单位或当地工会咨询入会流程及福利政策；若用人单位拒绝临时工入会或剥夺其福利，可向上级工会或劳动监察部门投诉；保留会费缴纳凭证及工会会员证明，以备维权时使用。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律适用问题。

事业单位临时工能否享受单位福利需分情况讨论，具体取决于用工形式、单位规章制度及地方政策。以下从不同角度展开分析：用工形式决定法律关系劳动合同制临时工：若与单位签订书面劳动合同，形成劳动关系，则依法享有《劳动合同法》规定的法定福利（如社会保险、带薪年休假、加班费等）。单位规章制度中明确的福利（如节日福利、体检等）若未排除临时工，亦可主张。劳务派遣制临时工：与劳务派遣公司建立劳动关系，福利由派遣公司承担。但若用工单位（事业单位）与派遣公司约定由用工单位提供部分福利（如工作餐、培训），则可享受。非全日制用工：每日工作不超过4小时，每周不超过24小时，仅需缴纳工伤保险，其他福利由双方约定，无强制性。单位规章制度是关键依据即使形成劳动关系，单位仍可通过规章制度对福利范围进行限定。例如：明确“福利仅限正式员工”的，临时工可能无法主张；未明确排除的，临时工有权要求同等对待；地方性法规或政策若规定“临时工应享受与正式工同工同酬同福利”的（如部分省份对编外人员的管理规定），则单位需遵守。地方政策可能提供额外保障部分地区出台专门规定，要求事业单位规范临时用工管理，保障编外人员权益。例如：统一缴纳住房公积金；享受与正式工同等的培训、考核机会；在工龄计算、职称评定等方面给予一定倾斜。建议行动：核查劳动合同或劳务派遣协议中关于福利的约定；查阅单位规章制度（如员工手册、福利管理办法）；咨询当地人社部门或劳动监察大队，了解地方政策；若单位拒绝提供应享福利，可依法申请劳动仲裁。如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我说明细节，我会结合实际情况为您分析。

临时工在特定情况下是可以享受三倍工资的，但这主要取决于他们的工作性质、用工形式以及是否符合享受三倍工资的条件。以下是对这一问题的详细分析：一、临时工的定义与用工形式临时工通常指的是非全日制员工或短期雇佣的员工，他们与用人单位之间的关系可能并不像全日制员工那样稳定。然而，无论用工形式如何，临时工的基本劳动权益都应受到法律保护。二、三倍工资的适用条件三倍工资通常与法定节假日加班相关联。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在法定节假日工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定同样适用于临时工，但前提是临时工在法定节假日确实工作了。三、临时工享受三倍工资的具体情况法定节假日加班：如果临时工在法定节假日被安排工作，那么他们有权要求用人单位支付三倍工资。这是法律对劳动者在特殊时期工作的额外补偿。用工合同或协议中的约定：除了法定要求外，如果临时工与用人单位在用工合同或协议中明确约定了法定节假日的工资支付标准，且该标准高于法定标准，那么应按照合同或协议的约定执行。用工形式的特殊性：对于某些特殊的用工形式，如非全日制用工，虽然法律没有明确规定法定节假日必须支付三倍工资，但如果用人单位与劳动者之间有此类约定，或者用人单位出于公平、合理等考虑自愿支付，那么临时工也有可能享受到三倍工资。四、临时工无法享受三倍工资的情况非法定节假日工作：如果临时工在非法定节假日工作，那么他们通常只能按照正常工资标准获得报酬，无法享受三倍工资。未签订用工合同或协议：如果临时工与用人单位之间未签订用工合同或协议，或者合同中未明确约定法定节假日的工资支付标准，那么临时工可能难以主张三倍工资的权利。用人单位的违法行为：如果用人单位存在违法行为，如未按时支付工资、未签订劳动合同等，那么临时工在主张三倍工资时可能会面临困难。但这种情况下，临时工可以通过法律途径维护自己的合法权益。五、建议与注意事项了解用工合同或协议：临时工在入职前应仔细阅读用工合同或协议，了解其中关于工资支付、加班补偿等条款的约定。保留证据：如果临时工在法定节假日工作，应保留好相关证据，如工作记录、考勤表等，以便在需要时证明自己的加班事实。及时维权：如果临时工认为自己的合法权益受到侵害，应及时向用人单位提出异议，并寻求法律援助或向相关部门投诉。作为陈英律师，我建议临时工在遇到工资福利问题时，要充分了解自己的权益和用工合同或协议中的约定，并在必要时寻求法律帮助。如果你有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，都可以直接向我咨询。

结论：单位是否给临时工发工会福利不能一概而论，需分情况讨论。从法律身份角度分析根据《劳动合同法》规定，临时工若与单位建立的是全日制劳动关系（如签订书面劳动合同、每日工作时长符合法定标准），则属于法律意义上的"劳动者"，与正式员工享有同等劳动权益。此时单位若设立工会并发放福利，临时工有权享受同等福利，包括但不限于节日慰问品、生日福利、健康体检等。若临时工属于非全日制用工（如每日工作不超过4小时、周累计不超过24小时），虽然劳动关系依然受法律保护，但工会福利的发放需结合单位工会章程具体判断。若章程未明确排除非全日制员工，则单位应当发放；若章程有特殊规定，需以章程为准，但章程内容不得违反法律强制性规定。从工会章程角度分析工会福利的发放依据是《中国工会章程》及单位自行制定的工会规章制度。若单位工会章程明确将"临时工"纳入会员范围（如规定"与本单位建立劳动关系的职工均可入会"），则临时工作为工会会员必须享受福利；若章程限定会员身份为"正式员工"，则临时工可能无法享受，但此类限制可能涉嫌歧视，可通过工会内部协商或劳动监察部门投诉解决。从实践操作角度分析部分单位为降低管理成本，可能通过"劳务派遣"形式使用临时工。此时需区分用工关系：若劳务派遣公司与临时工签订劳动合同，则福利应由派遣公司通过其工会发放；若单位直接与临时工建立事实劳动关系却未签合同，仍需承担发放义务，且可能面临"未签合同双倍工资"等额外法律风险。建议行动：核查与单位签订的合同类型（劳动合同/劳务合同/无合同）及工作时长，判断劳动关系性质；向单位工会或人力资源部门索要《工会章程》查阅，确认会员资格条款；若确认应享福利却未发放，可先通过工会内部申诉渠道解决，无果后可向当地劳动监察大队投诉（电话：12333）或申请劳动仲裁。特别提醒：工会福利属于单位自主福利范畴，法律未强制要求发放，但一旦单位通过民主程序制定发放规则，则需对符合条件的员工一视同仁，否则可能构成"同工不同酬"的违法行为。

事业单位临时工在符合一定条件下可以享受工会福利。具体分析如下：工会会员资格与福利享受的关系根据《中国工会章程》第一条，凡在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，承认工会章程，都可以加入工会为会员。临时工作为事业单位的劳动者，若以工资收入为主要生活来源且自愿申请加入工会，经工会批准后即可成为会员，从而享有工会提供的各项福利，包括但不限于节日慰问品、困难补助、健康体检等。临时工身份的特殊性及实践中的操作临时工虽与正式职工在劳动合同期限、待遇等方面可能存在差异，但工会福利的享受并不完全取决于身份，而是以会员资格为核心。实践中，部分事业单位可能因管理惯性或对政策理解偏差，未将临时工纳入工会福利覆盖范围。但根据《劳动法》第七十六条，用人单位应创造条件改善集体福利，提高劳动者福利待遇，这包括临时工。因此，若临时工已加入工会，事业单位应保障其福利权益。未加入工会时的权益保障若临时工未加入工会，则无法直接享受工会福利。但根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位（事业单位）应向被派遣劳动者（临时工）提供与工作岗位相关的福利待遇。若福利属于法定范畴（如高温津贴、加班费等），临时工有权要求事业单位提供；若属于单位自主福利（如补充商业保险、年度旅游等），则需通过协商或劳动合同约定争取。建议：若您是事业单位临时工，可主动向单位工会咨询入会流程，完成入会手续后即可享受会员福利；若单位拒绝您入会或未提供应享福利，可向当地总工会反映情况，或通过劳动仲裁维护权益；签订劳动合同时，建议明确约定福利条款，避免后续争议。如有进一步疑问，欢迎随时向我咨询。

核心结论：临时工能否享受节假日工会福利，需根据其与用人单位的劳动关系性质、工会章程规定以及地方性法规综合判断，具体分为以下两种情况：若临时工与用人单位构成劳动关系根据《劳动合同法》及《工会法》相关规定，临时工（即非全日制员工或短期合同工）若与用人单位建立劳动关系，且加入工会组织，则依法享有与正式员工同等的工会福利权利，包括节假日福利。法律依据：《劳动合同法》第12条明确，非全日制用工（如小时工）与全日制员工同属劳动关系范畴，仅用工形式不同。《工会法》第3条强调，工会会员权利平等，无论用工形式如何，只要加入工会即应享受福利。实践要点：需确认临时工是否与用人单位签订书面劳动合同（或形成事实劳动关系）；需确认其是否已加入工会并缴纳会费（部分地方工会规定非全日制员工可自愿入会）。若临时工与用人单位不构成劳动关系（如劳务关系）若临时工以个人名义提供劳务（如兼职、日结工），与用人单位形成劳务关系而非劳动关系，则不适用《工会法》及劳动法规，能否享受福利取决于工会章程或双方约定。法律依据：劳务关系受《民法典》合同编调整，双方权利义务以约定为准，法律未强制要求用人单位提供福利。若工会章程明确将劳务人员纳入福利范围（如部分企业工会将长期合作的兼职人员列为会员），则可享受；否则无强制权利。实践要点：需审查劳务合同或用工协议中是否约定福利条款；可向用人单位或工会咨询具体政策（部分地方工会允许劳务人员申请入会）。补充建议核实身份性质：建议临时工通过劳动合同、工资发放记录、考勤管理等证据，确认自身与用人单位的法律关系；查阅工会章程：若已入会，可要求工会提供章程文本，明确福利发放范围；协商或投诉：若符合条件但未享受福利，可先与用人单位协商；协商无果的，可向当地劳动监察部门或工会组织投诉（仅限劳动关系情形）。如有进一步疑问（如具体案例分析或地方政策差异），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。

结论前置：公司是否需给临时工发福利，需结合临时工身份性质、福利类型及法律规定综合判断，具体分以下两种情况：若临时工属于“非全日制员工”（如每天工作不超过4小时，每周累计不超过24小时）根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工双方可订立口头协议，且用人单位无需为其缴纳住房公积金、支付带薪年休假工资等法定福利。但若公司自愿提供福利（如节日礼品、餐补等），则需按约定履行；若未约定，公司可不提供。例外：若公司规章制度或劳动合同中明确“非全日制员工享受与全日制员工同等福利”，则需按约定执行，否则可能构成违约。若临时工属于“全日制员工但未签劳动合同”（如实际工作时长、管理方式符合全日制特征）根据《劳动合同法》第十条，用人单位自用工之日起超过1个月未签书面劳动合同的，需支付双倍工资。此时，临时工虽未签合同，但实际劳动关系已成立，应享受与正式员工同等的法定福利（如社保、带薪年休假、高温津贴等）。若公司拒绝发放，可能面临劳动监察处罚或员工主张权益的风险。关键点：判断是否为“事实劳动关系”需结合工作时长、管理方式（如是否接受考勤、是否纳入公司组织架构）等综合认定。补充说明：福利分为“法定福利”（如社保、带薪年休假）和“非法定福利”（如年终奖、节日福利）。法定福利必须按法律规定执行，非法定福利由公司自主决定。若公司通过“劳务派遣”形式用工，则福利责任由派遣单位承担，用工单位无需直接支付（但需确保派遣单位合法操作）。建议：若您属于第二种情况（实际为全日制但未签合同），可收集工作证、考勤记录、工资发放记录等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；若属于第一种情况但公司未履行约定福利，可依据合同或规章制度主张权利。如有具体细节需进一步分析，可直接向我提问。

临时工做了三天是有工资发放的，这是由我国法律明确规定的。以下从多个角度为你详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》第三条：明确规定了劳动者享有取得劳动报酬的权利。这意味着，无论劳动者是正式员工还是临时工，只要付出了劳动，就有权获得相应的报酬。《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定同样适用于临时工，即便其只工作了短暂的三天时间。在这三天里，临时工为用人单位提供了实际的劳动，创造了相应的价值，因此用人单位有义务按照约定或法定标准支付其应得的劳动报酬。工资支付的具体规定按实际工作日计算：临时工的工资通常按照实际工作日或工作小时来计算。如果临时工只工作了三天，那么用人单位应当按照这三天的实际工作时间来支付工资。不得低于最低工资标准：用人单位在支付临时工工资时，不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需要的重要措施。及时支付：用人单位应当在约定的时间内及时支付临时工的工资，不得无故拖欠。特殊情况下的工资支付试用期内的临时工：即使临时工处于试用期，用人单位也应当支付其工资，并且工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，同时也不得低于用人单位所在地的最低工资标准。非全日制用工：对于非全日制用工的临时工（如每天工作不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式），其工资支付周期最长不得超过十五日。维权途径若用人单位拒绝支付临时工三天的工资，临时工可以采取以下措施维护自己的合法权益：协商解决：首先尝试与用人单位进行友好协商，寻求解决方案。投诉举报：协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉举报，由劳动监察部门责令用人单位支付工资。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。法律途径：也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者通过诉讼等法律手段来维护自己的合法权益。综上所述，临时工做了三天是有工资发放的，这是法律赋予劳动者的基本权利。如果用人单位拒绝支付工资，临时工可以依法采取多种措施来维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于临聘人员是否可以发福利费的问题，这主要取决于具体的单位政策、地方规定以及临聘人员与单位签订的劳动合同内容。不过，我可以根据一般情况和您提供的参考信息，给出一个较为全面的解答。首先，从一般原则上看，临聘人员作为单位的一部分，如果单位有发放福利费的政策，并且临聘人员符合相关条件，那么他们是有可能享受到福利费的。福利费通常包括但不限于节日慰问金、生日补贴、健康体检等，具体种类和标准由单位自行决定。接下来，我们结合您提供的参考信息来具体分析：西宁市城北区人民政府办公室(区政务服务中心)编制外聘用人员(自聘)管理办法：该办法详细规定了编外聘用人员的工资构成、社会保险、年休假管理等，但并未直接提及福利费。不过，它提到了编外聘用人员的工资待遇由基本工资、工作性津贴、生活性津贴三部分组成，这可以视为一种广义上的“福利”。此外，如果单位有额外的福利政策，并且临聘人员符合条件，那么他们仍然有可能享受到。多部门出台的稳就业惠民生政策措施：这些政策措施主要关注于吸纳就业企业的一次性扩岗补助、就业见习补贴、社会保险补贴、技能提升补贴等，这些主要是针对特定群体（如高校毕业生、失业青年等）或特定行为（如吸纳就业、技能提升等）的补贴，并不直接涉及临聘人员的福利费问题。然而，它们表明政府在积极推动就业和民生保障，单位在制定内部政策时可能会受到这些政策导向的影响。综合分析：临聘人员是否可以发福利费，首先取决于单位是否有相关的福利政策。如果单位有明确的福利政策，并且临聘人员符合政策规定的条件，那么他们就有可能享受到福利费。其次，即使单位没有明确的福利政策，临聘人员仍然有可能通过与单位协商或依据劳动合同中的相关条款来争取一定的福利待遇。最后，需要注意的是，不同单位、不同地区的政策可能存在差异，因此临聘人员在具体操作时需要结合自身情况和单位政策来综合判断。建议：如果您是临聘人员，想要了解自己是否可以享受福利费，建议您首先查阅与单位签订的劳动合同或相关规章制度，看是否有关于福利费的规定。如果合同或规章制度中没有明确规定，您可以向单位的人力资源部门或相关负责人咨询，了解单位是否有发放福利费的政策以及您是否符合条件。如果单位没有发放福利费的政策，但您认为自己的工作表现和贡献值得获得一定的福利待遇，您可以尝试与单位进行协商，看是否能够达成一定的共识。