用人单位在合并时要求解除原劳动合同，这一行为是否违法需分情况讨论：
一、若用人单位合并后主体资格存续或新设主体承继原合同权利义务
法律背景：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 这意味着，在用人单位合并的情况下，原劳动合同并不自动终止，而是由合并后的新用人单位继续履行。
法律分析：
- 如果用人单位在合并后，其主体资格仍然存续（例如，A公司与B公司合并为新的A公司），或者新设的主体明确表示愿意承继原劳动合同的权利和义务，那么原劳动合同应当继续有效，用人单位无权单方面要求解除。
- 在这种情况下，用人单位若强行解除原劳动合同，则构成违法解除，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。
二、若用人单位合并后主体资格消灭且无新主体承继原合同
法律背景与特殊情况说明：
- 通常情况下，用人单位合并不会导致其主体资格完全消灭而无新主体承继，因为合并往往意味着两个或多个主体合并为一个新主体。但理论上存在极端情况，即合并过程中因特殊原因（如合并程序严重违法导致合并无效）导致原用人单位主体资格消灭且无新主体承继原合同。不过，这种情况在实践中极为罕见。
- 更常见的“类似情况”是，用人单位在合并过程中或合并后，以经济性裁员等理由提出解除劳动合同。但需注意，经济性裁员需满足法定条件并遵循法定程序。
假设性法律分析（针对极端罕见情况）：
- 若真的发生用人单位主体资格消灭且无新主体承继原合同的情况，那么原劳动合同将因缺乏履行主体而无法继续。但这种情况并不等同于用人单位“要求解除”原合同，而是合同因客观原因无法履行。
- 即便如此，劳动者仍有权依据相关法律法规（如《劳动合同法》中关于劳动合同终止和补偿的规定）要求用人单位给予相应的经济补偿。
针对经济性裁员的法律分析（更常见情况）：
- 如果用人单位在合并后以经济性裁员为由提出解除劳动合同，那么必须满足《劳动合同法》第四十一条规定的条件，如生产经营发生严重困难、企业转产/重大技术革新/经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁员等，并遵循法定程序（如提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等）。
- 若用人单位未满足法定条件或未遵循法定程序而强行裁员，则构成违法解除，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
三、法律建议
对于劳动者：
- 若遇到用人单位在合并时要求解除原劳动合同的情况，首先应要求用人单位明确说明解除的理由和依据。
- 若用人单位无法提供合法依据或未遵循法定程序，劳动者有权拒绝解除劳动合同，并可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
对于用人单位：
- 在合并过程中，应妥善处理原劳动合同的履行问题，确保合并后的新用人单位能够继续履行原劳动合同的权利和义务。
- 若因特殊原因确实需要解除原劳动合同，应依法与劳动者协商一致，并按照法定程序办理相关手续，以避免法律风险。
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