工厂以开叉车撞到人为由开除员工，是否违法需分情况讨论：

1. 若员工存在重大过失或故意行为，且符合劳动合同或规章制度中的解雇条件：

   • 法律分析：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。若员工在操作叉车时存在重大过失（如违规操作、酒驾等），且该行为直接导致他人受伤，工厂可依据内部规章制度或劳动合同中的相关条款解除劳动关系。但需注意，工厂需证明员工行为构成“重大损害”，且规章制度已明确解雇条件并经民主程序公示。
   • 建议：工厂应保留事故现场证据（如监控录像、操作记录）、医疗证明、规章制度公示记录等，以证明员工过失与损害结果的因果关系及解雇的合法性。

2. 若员工仅存在一般过失，或工厂未履行法定程序：

   • 法律分析：若员工操作叉车时因疏忽导致事故，但未达到“重大过失”标准，或工厂未通过民主程序制定规章制度、未提前通知工会（如有）、未支付经济补偿（如适用），则解雇可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条，劳动者可要求继续履行合同或支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
   • 建议：员工可要求工厂出具书面解雇通知，核查解雇理由是否与规章制度一致，并保留工资条、考勤记录等证据。若工厂违法解雇，员工可申请劳动仲裁主张权益。

3. 若事故涉及工伤认定：

   • 法律分析：根据《工伤保险条例》，员工在工作时间、工作场所内因工作原因受到事故伤害的，应认定为工伤。即使员工存在过失，工厂仍需承担工伤赔偿责任（如医疗费、伤残补助等）。解雇员工不影响工伤认定，但工厂若以“过失”为由解雇，需符合前述条件。
   • 建议：员工应尽快申请工伤认定，并要求工厂配合提供相关材料。若工厂拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

总结：工厂能否以事故为由解雇员工，需结合员工过失程度、规章制度合法性及程序合规性综合判断。若您涉及此类纠纷，建议提供具体细节（如事故原因、工厂规章制度内容等），以便进一步分析。