绩效考核不达标可以对员工调岗辞退吗-李成全律师

绩效考核不达标可以对员工调岗辞退吗-李成全律师｜法行宝

2025-12-20 劳动纠纷

绩效考核不达标并不能直接作为对员工调岗或辞退的依据，用人单位需满足特定的法定条件和程序后，方可合法进行调岗或解除劳动合同。以下是对此问题的详细法律解析：

一、合法调岗或辞退的前提与条件

明确的考核制度与约定
- 用人单位需制定明确、合理且合法的绩效考核制度，该制度应经过民主程序制定并向劳动者公示。劳动合同或公司规章制度中应明确规定绩效考核不达标属于可调整工作岗位或解除劳动合同的条件。
合理的考核标准
- 考核标准应客观、合理，具有可操作性和可衡量性，与工作岗位要求紧密相关。避免设定过于苛刻、模糊或不合理的考核标准，以确保考核的公正性和准确性。
充分的考核过程与证据
- 用人单位应按照既定的考核制度和标准进行全面、公正的考核。收集充分的证据证明员工绩效考核不达标，如工作成果记录、工作失误报告等。考核结果应及时告知员工，并给予申诉机会，以确保考核的透明度和公正性。
培训或调岗流程
- 在员工不能胜任工作时，用人单位应先提供培训或调整工作岗位的机会。培训内容应与提高工作能力相关，调岗应具有合理性，避免侮辱性或惩罚性。只有在员工经过培训或调岗后仍不能胜任工作的情况下，用人单位才有权考虑解除劳动合同。

二、合法调岗或辞退的程序

调岗程序
- 若用人单位决定对绩效考核不达标的员工进行调岗，应与员工进行充分沟通，说明调岗的原因和目的，并确保调岗后的岗位与员工的能力和职业发展相匹配。同时，应签订书面的调岗协议，明确调岗后的薪资、职责等事项。
辞退程序
- 若用人单位决定解除与绩效考核不达标员工的劳动合同，需提前三十日以书面形式通知员工本人，或额外支付一个月工资作为代通知金。同时，根据劳动者在本单位工作的年限，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 如果用人单位设有工会，还需书面通知工会并听取其意见。如果工会认为解除劳动合同不适当，用人单位应研究并书面回复。

三、非法调岗或辞退的后果

构成违法解除或调岗
- 若用人单位无法证明员工绩效不达标，或调岗、解除程序违法（如未提前通知、未支付经济补偿、未通知工会等），则构成违法解除或调岗劳动合同。
员工权益
- 员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或支付赔偿金（通常为经济补偿的两倍）。员工可先与公司沟通协商，若无果可向劳动监察大队举报、申请调解，或向劳动仲裁委员会申请仲裁，乃至向法院提起诉讼。

四、员工应对措施与建议

了解法律依据
- 明确自己在劳动合同法下的权益和公司的法定义务，以便在遭遇非法调岗或辞退时能够维护自己的合法权益。
积极沟通
- 与公司人力资源部门或上级沟通，了解调岗或辞退的原因和依据，并提出异议。通过沟通，有时可以解决问题或达成妥协。
协商解决
- 如双方能达成一致，可签署离职证明或解除劳动合同协议，并就经济补偿等问题进行谈判。协商解决通常是最快捷、最经济的解决方式。
法律途径维权
- 若沟通无果，员工可通过调解、仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。在维权过程中，应保留好相关证据，如劳动合同、考核记录、沟通记录等。

总结来说，绩效考核不达标并不能直接作为对员工调岗或辞退的依据。用人单位在决定调岗或辞退员工时，必须严格遵守法律法规和劳动合同约定，确保考核制度的合法性、考核标准的合理性以及调岗或辞退程序的正当性。而员工也应了解自己的权益和应对措施，以有效维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：员工绩效考核不达标并不能直接作为辞退的理由，用人单位需满足特定的法定条件和程序后，方可合法解除劳动合同。一、合法辞退的前提与条件明确的绩效考核制度用人单位需建立明确、合理、科学的绩效考核制度，并向员工公示或告知。考核指标应清晰可量化，与员工的工作内容和职责紧密相关。这是合法辞退的基础，确保考核的公正性和透明度。证明员工不能胜任工作用人单位需通过客观的考核记录（如工作成果数据、客户反馈等）来证明员工确实未达到既定的绩效标准。此标准应是在同岗位大多数员工能够完成的合理范围内。不能仅凭主观判断或模糊的标准来认定员工不能胜任工作。培训或调整工作岗位在证明员工不能胜任工作后，用人单位需对员工进行培训或调整其工作岗位。培训内容应与提高工作能力相关，调岗应具有合理性，避免侮辱性或惩罚性。这是法律规定的必要程序，旨在给员工改进的机会。再次考核与解除劳动合同培训或调岗后，用人单位需再次对员工进行考核。若员工仍不能达到绩效标准，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。这是合法辞退的最后一步，必须严格遵守。二、违法辞退的后果若用人单位未遵循上述法定程序和条件，仅以绩效不达标为由直接辞退员工，将构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算方式根据劳动者在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。三、特别提醒与操作建议劳动合同或规章制度的重要性如果公司在劳动合同或规章制度中明确规定了绩效标准及相应的处理措施，且这些规定不违反法律法规，那么公司在员工绩效不达标时，将有更强的法律依据进行处理。因此，建议用人单位在劳动合同或规章制度中明确相关条款，并确保其合法性和有效性。避免歧视与不公在辞退过程中，用人单位必须确保处理决定的公正性和合法性，避免任何形式的歧视或不公平待遇。否则，员工有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位应建立健全的考核和辞退机制，确保每一步都符合法律法规要求。员工应对措施作为员工，如果面临因绩效不达标而被辞退的情况，应首先了解自己的权益和公司的法定义务。可以与公司人力资源部门或上级沟通，了解辞退原因和依据，并提出异议。如果沟通无果，可以通过调解、仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。总结与建议：处理员工绩效不达标的问题时，用人单位必须严格遵守法律规定，确保处理决定的合法性和合理性。通过明确的绩效考核制度、合理的培训和调岗措施以及严格的解除劳动合同程序，用人单位可以在维护自身权益的同时，也保障员工的合法权益不受侵犯。如果您或您所在的公司面临类似问题，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。

员工岗位考核没达标，用人单位一般是可以进行调岗的，但需满足一定条件并遵循合法合理的程序。以下从不同角度为你详细分析：合法性角度劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了“员工考核不达标，用人单位有权调整其工作岗位”这样的条款，并且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么在员工考核未达标时，用人单位可以依据合同约定进行调岗。例如，双方在劳动合同中约定，员工连续两个季度考核成绩低于60分，公司有权将其从销售岗位调整至客服岗位，这种约定是有效的。规章制度规定：用人单位的规章制度中也可以对员工考核不达标时的调岗问题进行规定。但规章制度必须经过民主程序制定，即经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且要向劳动者公示或者告知。比如，公司通过民主程序制定了《员工绩效考核管理办法》，其中规定考核不达标可调岗，且已向员工公示，那么在员工考核不达标时，公司可以依据该办法进行调岗。合理性角度调岗的必要性：用人单位调岗应当具有必要性，即调岗是为了实现企业的正常生产经营管理需要。例如，员工原本从事的是技术含量较高的研发工作，但由于考核不达标，无法胜任该岗位工作，而公司有一个对技术要求相对较低的辅助性岗位空缺，此时将员工调整至该辅助性岗位就具有必要性。调岗的关联性：调岗后的工作岗位应与原岗位具有一定的关联性，不能随意将员工调整到与原岗位毫无关系的工作岗位上。比如，员工原本从事的是市场营销工作，公司不能因为其考核不达标就将其调整到财务岗位，除非员工具备财务工作的相关技能和资质，且该调岗具有合理的理由。调岗的合理性限度：调岗不能对员工的劳动报酬、劳动条件等产生明显的不利影响。如果调岗后员工的工资大幅降低、工作环境明显变差等，就可能被认定为不合理的调岗。例如，员工原本的月薪为8000元，调岗后月薪降至3000元，且没有合理的理由，这种调岗就可能不合法。程序角度用人单位在调岗时，应当与员工进行充分的沟通和协商，告知员工调岗的原因、依据、新的工作岗位及工作内容、劳动报酬等相关情况，并听取员工的意见和建议。如果员工不同意调岗，用人单位不能强行调岗，否则可能构成违法调岗。例如，公司在决定对考核不达标的员工进行调岗前，应当与员工进行面谈，向其说明考核情况以及调岗的必要性，听取员工的想法，如果员工坚决不同意，公司不能直接将其调至新岗位。如果用人单位的调岗行为不合法或不合理，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：与用人单位协商：员工可以与用人单位进行沟通，说明自己的观点和理由，争取达成一致意见，避免矛盾激化。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对用人单位的违法行为进行查处。申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位撤销不合理的调岗决定，恢复原岗位工作或者要求用人单位支付相应的经济补偿等。如果你在劳动纠纷方面还有其他问题，可以直接向我咨询。

员工业绩不达标，用人单位一般是可以调岗的，但需满足一定条件并遵循合法程序。以下从不同角度为你详细分析：合法调岗的情形与条件劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确约定了“员工业绩不达标时，用人单位有权调整其工作岗位”的条款，那么在员工业绩确实不达标的情况下，用人单位可以依据合同约定进行调岗。这种约定应当是双方真实意思的表示，且不违反法律法规的强制性规定。用人单位规章制度中有规定：若用人单位的规章制度中明确规定了员工业绩不达标时的调岗措施，并且该规章制度已经通过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），且已向员工公示或告知，那么用人单位在员工业绩不达标时，可以依据规章制度进行调岗。调岗具有合理性：即使劳动合同或规章制度中有调岗的约定或规定，调岗也必须具有合理性。这主要体现在调岗后的工作岗位应与原岗位具有一定的相关性，且调岗后的薪资水平、工作环境等不应与原岗位存在显著差异，以免对员工造成不合理的负担或损害。非法调岗的情形与后果未经协商一致擅自调岗：如果用人单位未经与员工协商一致，擅自调整其工作岗位，且该调整不具有合理性，那么这种调岗行为可能被视为违法。员工有权拒绝调岗，并可以要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。以调岗为名变相辞退员工：有些用人单位可能以员工业绩不达标为由，通过调岗的方式变相辞退员工。例如，将员工调至一个明显不适合其能力或兴趣的岗位，或者调岗后给予极低的薪资水平，迫使员工主动离职。这种行为不仅违法，还可能面临劳动仲裁或诉讼的风险。法律建议对于用人单位：在调岗前，应确保调岗行为具有合法性和合理性。建议与员工进行充分沟通，解释调岗的原因和目的，并尽量达成一致意见。同时，应完善劳动合同和规章制度中的调岗条款，明确调岗的条件和程序，以减少劳动纠纷的发生。对于员工：如果面临调岗情况，应首先查看劳动合同和用人单位的规章制度中是否有相关约定或规定。如果认为调岗行为不合法或不合理，可以与用人单位进行协商，要求继续履行原劳动合同或寻求其他合理的解决方案。如果协商无果，可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工与用人单位签订的劳动合同中明确约定了“员工连续两个季度业绩不达标时，用人单位有权调整其工作岗位”。在实际工作中，该员工确实连续两个季度业绩未达标。此时，用人单位可以依据合同约定，与该员工协商调岗事宜。如果调岗后的岗位与原岗位具有一定的相关性，且薪资水平、工作环境等未发生显著变化，那么这种调岗行为就是合法且合理的。总之，员工业绩不达标时，用人单位可以调岗，但必须满足一定条件并遵循合法程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

业绩不达标调岗后还是不达标，公司是否可以辞退员工，需分情况讨论：一、合法辞退的情况劳动合同或规章制度中有明确约定法律依据与情形分析：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了业绩标准及未达标的后果（包括调岗、辞退等），并且这些规定已经过民主程序制定并向劳动者公示或告知，那么当员工业绩不达标，且经过调岗后仍然无法胜任工作时，公司可以依据这些规定辞退员工。但需注意，业绩考核标准必须合理、明确，且制定过程需符合民主程序，如征求员工意见、工会参与等。标准过高或脱离实际工作情况的条款，可能会被认定为无效或部分无效。实例说明：例如，某销售公司与销售人员签订的劳动合同中明确规定，若连续两个季度销售业绩未达标，公司有权调整其岗位；若调整岗位后仍连续两个季度未达标，公司有权解除劳动合同。若员工未达标且合同规定合法，公司可依法辞退。员工不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任法律依据：根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。情形分析与实例：若员工业绩不达标，公司应先对其进行培训或调整工作岗位，给予改善业绩的机会。若员工经过这些措施后仍然不能胜任工作，公司可以按照法定程序辞退员工。例如，某电商公司员工因不熟悉新平台规则导致业绩下滑，公司安排培训并调整岗位后，业绩仍未改善，此时公司可以合法辞退该员工，但需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资，并支付相应的经济补偿。二、不合法辞退的情况业绩考核标准不合理或未履行民主程序情形分析：如果公司制定的业绩考核标准过高或不合理，如在市场环境恶劣、行业整体业绩下滑的情况下仍要求员工达到过高的业绩指标，或者业绩考核标准的制定过程未经过民主程序，如未征求员工意见、工会未参与等，这种标准是不合理的。员工因无法达到这种不合理的标准而被辞退，公司的行为是不合法的。实例说明：在全球经济衰退、行业出口量大幅下降的背景下，某外贸公司仍要求员工年度出口业绩大幅增长，这显然脱离市场实际，是不合理的。员工因此被辞退，可以主张公司辞退行为违法。未提供必要支持或存在特殊原因情形分析：如果员工业绩不达标是由于公司未提供必要的工作条件、培训机会、资源支持等原因导致的，或者员工因身体原因、家庭突发重大变故等特殊情况影响了业绩，公司在未充分了解和考虑这些因素的情况下就辞退员工，也是不合法的。实例说明：某广告设计公司要求员工完成大量设计项目，但未配备足够的设计软件和设备，也未提供培训。员工因缺乏必要的工作条件而无法完成任务，业绩受影响。此时，公司以业绩不达标为由辞退员工是不合法的。违反法定程序或未支付经济补偿法律依据与情形分析：公司在辞退员工时，必须遵循法定的程序，如提前通知员工或支付代通知金等。同时，即使员工因不能胜任工作被辞退，公司也需要支付相应的经济补偿。业绩不达标并不等同于劳动者存在过错，不能成为公司不支付经济补偿的合法依据。实例说明：如果公司未按照法律规定提前通知员工或支付代通知金，或者规定“业绩不达标，辞退无补偿”，这些都是违法的。员工有权要求公司支付相应的经济补偿或采取其他法律措施来维护自己的权益。经济补偿的计算方法依据《劳动合同法》第四十七条，根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。建议：作为员工，在面临业绩不达标被调岗或辞退的情况时，应首先了解自己的劳动合同和公司规章制度中关于业绩考核和辞退的规定，以及公司的业绩考核标准是否合理、明确。如果认为公司的行为不合法或不合理，可以与公司进行沟通协商，要求公司提供必要的支持和培训机会。如果协商无果，可以依法向劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向法院提起诉讼来维护自己的合法权益。如有具体法律问题，可以直接向我咨询。

绩效不达标的情况下，用人单位一般可以调整员工岗位，但需满足一定条件并遵循合法程序。以下从不同角度为你详细分析：劳动合同或规章制度有明确约定法律依据与解释：如果劳动合同中明确约定了“员工绩效不达标时，用人单位有权调整其岗位”，或者用人单位的规章制度（如《员工手册》）中有类似规定，且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等）并公示或告知员工，那么用人单位在员工绩效不达标时，有权依据约定或规定调整其岗位。示例：假设某员工与公司签订的劳动合同中明确约定：“若员工连续两个季度绩效评估为不合格，公司有权将其调整至更适合的岗位。”在此情况下，若该员工确实连续两个季度绩效不合格，公司便有权依据合同约定调整其岗位。调整岗位的合理性法律依据与解释：即使劳动合同或规章制度中有相关约定，用人单位在调整岗位时也需确保调整的合理性。这包括调整后的岗位与员工原岗位的工作内容、薪酬水平、职业发展等应相当或相近，不能存在歧视性或惩罚性调整。示例：若员工原为销售岗位，因绩效不达标被调整至清洁岗位，且薪酬大幅降低，这种调整显然不合理，可能构成违法调岗。调整岗位的程序合法性法律依据与解释：用人单位在调整岗位时，还需遵循合法程序，如与员工进行协商、告知调整理由、听取员工意见等。若员工对调整有异议，用人单位应给予合理的解释和说明。示例：公司在决定调整员工岗位前，应先与员工进行面谈，告知其绩效不达标的情况、调整的理由和依据，并听取员工的意见。若员工不同意调整，公司应进一步沟通或考虑其他解决方案，而非直接强制调岗。绩效不达标与调岗的因果关系法律依据与解释：用人单位需证明员工绩效不达标与调岗之间存在直接的因果关系。即调岗是为了改善员工绩效或使其更适合新的工作岗位，而非出于其他非法目的（如报复、歧视等）。示例：若员工因家庭原因导致近期工作状态不佳、绩效下滑，公司应考虑给予一定的理解和支持，而非直接调岗。若公司未经充分调查便以绩效不达标为由调岗，可能引发劳动争议。法律后果与风险提示法律依据与解释：若用人单位未经合法程序或不合理地调整员工岗位，员工有权拒绝并可能因此解除劳动合同，同时要求用人单位支付经济补偿金。此外，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚。示例：若公司未经与员工协商便擅自将其从技术岗位调整至销售岗位，且薪酬大幅降低，员工有权拒绝并可能因此提起劳动仲裁或诉讼，要求公司恢复原岗位或支付经济补偿金。总结与建议：绩效不达标时，用人单位可以调整员工岗位，但需满足劳动合同或规章制度有明确约定、调整合理、程序合法以及存在直接的因果关系等条件。作为员工，若面临调岗情况，应仔细审查调岗的合法性和合理性，并在必要时寻求法律帮助。若你有具体的劳动纠纷问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

针对“调岗考核不合格是否可以辞退”的问题，以下是我的详细分析：结论前置：调岗考核不合格并不能直接作为辞退劳动者的依据。用人单位在决定辞退劳动者时，必须遵循法定的程序和条件，否则可能构成违法解除并承担相应的法律责任。详细分析：试用期内的调岗考核不合格：如果劳动者处于试用期内，且被证明不符合录用条件（这可能包括调岗后的考核不合格），用人单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定与其解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但此处的“不符合录用条件”需由用人单位在招聘时明确告知，并经过双方确认，同时用人单位需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件。正式员工调岗考核不合格：对于正式员工，仅凭调岗考核不合格，并不能直接作为解除劳动合同的依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位应先对考核不合格的劳动者进行培训或者调整工作岗位，以尝试提升其工作能力或匹配更适合的岗位。经过培训或调岗后，若劳动者仍不能胜任工作，用人单位才能考虑解除劳动合同。此时，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金，并按规定支付经济补偿金。经济补偿的标准根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。违法解除劳动合同的后果：如果用人单位未遵循上述程序，仅凭调岗考核不合格就解除劳动合同，将构成违法解除。此时，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者选择不要求继续履行并要求用人单位支付违法解除赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。考核机制的合法性要求：用人单位在制定考核机制时，必须确保其合法性和合理性。考核机制的制定应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，考核机制需予以公示或直接告知劳动者，确保其内容合法、合理且透明。此外，用人单位还需提供充分的证据来证明考核过程和结果的客观性和公正性，这包括但不限于考核的评分记录、工作表现的相关材料等。实操建议：完善考核制度：用人单位应建立明确的考核制度，包括考核标准、考核程序、考核结果的应用等，并确保这些制度经过合法程序制定并公示或告知劳动者。合法合规操作：在调岗或解除劳动合同时，用人单位应严格遵循法定程序，确保每一步操作都有法律依据和证据支持。及时沟通反馈：在考核过程中，用人单位应及时与劳动者沟通反馈考核结果，提供改进建议，并保留相关沟通记录作为证据。寻求法律帮助：如果用人单位在调岗或解除劳动合同时遇到法律难题或不确定如何操作，可以及时向我咨询，以避免法律风险和经济损失。综上所述，调岗考核不合格并不能直接作为辞退劳动者的依据。用人单位在决定辞退劳动者时，必须严格遵循法定的程序和条件。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：员工绩效考核不达标且不同意调岗时，企业需谨慎处理，通常需通过协商、依据合法制度或依法解除劳动合同等方式解决，具体如下：协商解决企业应首先尝试与员工进行友好、充分的沟通协商。向员工详细说明绩效考核不达标的具体情况，包括哪些指标未达到、未达标对工作的影响等，同时解释调岗的原因、新岗位的工作内容、薪资待遇、职业发展等方面的信息，争取员工的理解和同意调岗。例如，如果员工原本从事销售岗位，但连续多个季度业绩不达标，企业可以与员工沟通，说明销售岗位的业绩要求以及目前市场情况，同时介绍其他适合员工的岗位，如客户服务岗位，说明该岗位的工作职责和发展空间，看员工是否愿意接受调岗。在协商过程中，要尊重员工的意见和感受，倾听员工的想法和顾虑，对于员工提出的合理诉求，企业可以在合理范围内予以考虑和满足，以达成双方都能接受的调岗方案。依据合法有效的绩效考核制度和调岗制度处理企业必须确保绩效考核制度和调岗制度是合法有效的。这包括制度的制定程序合法，例如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；制度内容合法合理，绩效考核指标要明确、具体、可衡量，调岗的规定要符合法律法规和公序良俗。如果企业的绩效考核制度和调岗制度合法有效，且员工确实绩效考核不达标，企业可以依据制度的规定，向员工发出调岗通知。在通知中要明确调岗的原因、依据、新岗位的信息以及员工如果不接受调岗的后果等内容。例如，企业可以在调岗通知中写明：“根据《公司绩效考核制度》第X条规定，员工在连续两个考核周期内绩效考核不达标，公司有权对其进行调岗处理。经公司研究决定，将您从原销售岗位调至客户服务岗位，新岗位的薪资待遇按照《公司薪酬管理制度》执行。请您在收到本通知之日起X个工作日内到新岗位报到，如逾期未报到，视为严重违反公司规章制度，公司将依法解除与您的劳动合同。” 即使企业有合法有效的制度，也要给员工一定的申诉期。员工如果对绩效考核结果或调岗决定有异议，可以在规定的时间内提出申诉，企业应当对员工的申诉进行认真调查和处理，并将处理结果及时告知员工。依法解除劳动合同如果员工坚决不同意调岗，且企业经过多次沟通和协商仍无法达成一致，同时员工确实存在绩效考核不达标且不符合岗位要求的情况，企业可以考虑依法解除与员工的劳动合同。但企业解除劳动合同必须符合法律法规的规定，否则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。一般来说，企业需要证明员工绩效考核不达标的事实，例如提供绩效考核表、考核过程的相关记录等证据；同时要证明企业已经按照合法有效的制度对员工进行了调岗处理，但员工拒绝调岗且无法胜任原岗位工作。例如，企业可以收集员工的工作记录、客户反馈、同事评价等证据，证明员工在原岗位上无法完成工作任务，且经过培训或调岗后仍不能胜任工作，此时企业可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除与员工的劳动合同。在解除劳动合同的过程中，企业要按照法律法规的规定向员工支付经济补偿。经济补偿的标准按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。风险提示：企业在处理员工绩效考核不达标不同意调岗的问题时，要严格遵守法律法规和企业的规章制度，确保处理程序的合法性和合理性。否则，可能会面临员工申请劳动仲裁或提起诉讼的风险，给企业带来不必要的损失和麻烦。如果企业在处理过程中遇到复杂情况或不确定如何操作，可以随时向我咨询。

结论前置：员工考核不达标并不能直接作为辞退的依据，用人单位需满足特定的法定条件和程序后，方可合法解除劳动合同。一、考核不达标与不能胜任工作的区别概念不同： “考核不达标”是用人单位对员工工作表现的一种评价，而“不能胜任工作”则是法律上的一个概念，指的是员工无法完成劳动合同中约定的工作任务或同岗位一般水平的工作任务。法律后果：仅凭考核不达标，用人单位不能直接辞退员工。必须证明员工不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，方可解除劳动合同。二、合法辞退的条件与程序明确、合理的绩效考核制度：用人单位需建立明确、合理、科学的绩效考核制度，并向员工公示或告知。考核指标应清晰可量化，与员工的工作内容和职责紧密相关。证明员工不能胜任工作：用人单位需通过客观的考核记录（如工作成果数据、客户反馈等）来证明员工确实未达到既定的绩效标准。此标准应是在同岗位大多数员工能够完成的合理范围内。培训或调整工作岗位：在证明员工不能胜任工作后，用人单位需对员工进行培训或调整其工作岗位。培训内容应与提高工作能力相关，调岗应具有合理性，避免侮辱性或惩罚性。再次考核与解除劳动合同：培训或调岗后，用人单位需再次对员工进行考核。若员工仍不能达到绩效标准，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位还需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。具体计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资（工作年限满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。三、违法辞退的后果若用人单位未遵循上述法定程序和条件，仅以考核不达标为由直接辞退员工，将构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算方式根据劳动者在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿的两倍。四、特别提醒与建议劳动合同或规章制度的重要性：如果公司在劳动合同或规章制度中明确规定了绩效标准及相应的处理措施，且这些规定不违反法律法规，那么公司在员工考核不达标时，将有更强的法律依据进行处理。避免歧视与不公：在辞退过程中，用人单位必须确保处理决定的公正性和合法性，避免任何形式的歧视或不公平待遇。否则，员工有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。员工应对措施：如果员工面临因考核不达标而被辞退的情况，应首先了解公司的绩效考核制度和辞退程序是否合法。如果认为公司的处理决定不合法或不公正，可以与公司沟通协商，或向劳动监察大队举报、申请调解，甚至向劳动仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼来维护自己的合法权益。综上所述，员工考核不达标并不能直接作为辞退的依据。用人单位在处理此类问题时，必须严格遵守法律规定，确保处理决定的合法性和合理性。如果你或你身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

针对您提出的“考核不达标，用人单位是否可以单方调岗”的问题，以下是我的详细解答：首先，我们需要明确的是，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位确实有权对其进行培训或调整工作岗位。这是基于用人单位的经营自主权和用工自主权，旨在维持正常的经营需要和合理调整员工的工作安排。然而，这种调岗权利并非无限制的。用人单位在行使调岗权利时，必须遵循一定的原则和条件：考核管理制度的完善性：用人单位需要有完善且可行的考核管理制度，这是判断劳动者是否胜任工作的基础。只有基于客观、公正的考核结果，用人单位才能对考核不达标的劳动者进行调岗。调岗的合理性：调岗应当保证调整前后的工作岗位性质相近、薪资待遇持平，并且要能够充分发挥劳动者的个人专业能力。如果调岗后的岗位与劳动者原岗位性质悬殊、薪资待遇大幅降低，或者无法发挥其专业能力，那么这种调岗就可能缺乏合理性和正当性。非恶意安排：用人单位在调岗时，不能存在恶意安排劳动者岗位的情形，如故意安排劳动者从事与其专业能力不符、工作环境恶劣或薪资待遇极低的岗位。以您提供的案例为例，H公司以L不能胜任岗位要求为由将其调岗至待岗中心，并在后续安排了复印工、厨工、勤杂工等岗位。然而，这些岗位与L原岗位（高级工程师）的工作性质悬殊、薪资待遇亦大幅度降低，且难以发挥其个人专业能力。因此，二审法院认为H公司的调岗决定缺乏合理性和正当性，并判决H公司承担违法解除劳动合同的赔偿责任。总结来说：在劳动者考核不达标的情况下，用人单位有权进行调岗，但必须遵循考核管理制度的完善性、调岗的合理性以及非恶意安排等原则。如果调岗后的岗位与劳动者原岗位性质相近、薪资待遇持平，并且能够充分发挥其专业能力，那么这种调岗就是合理的。如果调岗缺乏合理性和正当性，劳动者有权拒绝，并且用人单位不能因此单方解除劳动合同。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。