旷工三天被单位要求赔偿的金额，通常不会超过你当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。以下是对这一问题的详细分析：

一、旷工行为的性质与后果

旷工属于严重违反用人单位规章制度的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，旷工三天，用人单位有权依据劳动合同或公司制度解除劳动关系。

二、工资扣除的限制

即使劳动者旷工自离，用人单位仍需依法支付其实际工作期间的工资。关于赔偿金额，有以下限制：

1. 扣除比例限制：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

2. 最低工资保障：扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准，这是保障劳动者基本生活需求的法律底线。

三、具体计算示例

假设某劳动者月工资为5000元，旷工三天导致用人单位损失1000元：

• 合法扣除上限：5000元 × 20% = 1000元。若实际损失未超过此限额，可按实际损失扣除；若超过，最多扣除1000元。
• 最低工资校验：扣除后工资为4000元（假设当地最低工资标准低于4000元），则符合法律规定。若扣除后低于最低工资标准，则需调整至最低工资标准。

四、注意事项

1. 公司制度合法性：用人单位的规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能因程序瑕疵导致扣款无效。
2. 证据留存要求：用人单位需证明旷工事实及损失金额，例如考勤记录、生产数据、替代用工成本凭证等。
3. 争议解决途径：若对扣款存在异议，劳动者可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁维护权益。

五、法律建议

• 劳动者角度：若因旷工被要求赔偿，应首先确认用人单位的规章制度是否合法有效，以及赔偿金额是否符合法定比例限制。若对扣款有异议，可及时收集证据，通过劳动仲裁等途径维护自身权益。
• 用人单位角度：在制定规章制度时，应确保程序合法、内容合理，并明确旷工等违纪行为的处理方式和赔偿标准。在处理旷工事件时，应依法依规进行，避免过度扣款或侵犯劳动者合法权益。

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