结论：单位将固定工资拆分到两个合同（一个是劳动合同，一个是劳务合同）的做法，可能涉及法律风险，劳动者有权根据实际情况主张自己的权益。以下从不同角度进行分析：
一、合同性质与工资拆分的合法性
劳动合同与劳务合同的区别：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。它受到《劳动法》和《劳动合同法》的严格保护，劳动者享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、社会保险、休息休假等。
- 劳务合同则通常指的是提供劳务的一方为接受劳务的一方提供特定的劳务服务，并由接受劳务的一方支付报酬的合同。劳务合同更多地受到《民法典》合同编的调整，其法律保护力度和范围与劳动合同有所不同。
工资拆分的合法性：
- 如果单位将原本应在一个劳动合同中约定的固定工资，拆分到劳动合同和劳务合同中，且这种拆分并非基于真实的劳务关系（即劳动者并未实际提供额外的劳务服务），那么这种做法可能构成对劳动者权益的侵害。
- 特别是当拆分后的工资低于当地最低工资标准，或者导致劳动者无法享受应有的社会保险、休息休假等权益时，这种拆分行为更是明显违法。
二、劳动者的主张与维权途径
主张权益：
- 劳动者有权要求单位按照实际工作情况和劳动合同的约定，支付足额的工资。如果单位存在工资拆分行为，且这种行为损害了劳动者的权益，劳动者可以主张单位补足工资差额。
- 同时，劳动者还可以要求单位按照法律规定为其缴纳社会保险、提供休息休假等权益。
维权途径：
- 劳动者可以首先与单位进行协商，要求单位纠正违法行为并支付应得的权益。
- 如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门对单位的违法行为进行调查和处理。
- 劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。如果仲裁结果不满意，劳动者还可以向人民法院提起诉讼。
三、可能面临的法律后果
对单位的法律后果：
- 如果单位的工资拆分行为被认定为违法，单位可能需要承担补足工资差额、支付经济补偿金、赔偿劳动者损失等法律责任。
- 同时，单位还可能面临劳动监察部门的行政处罚，如罚款、责令改正等。
对劳动者的建议：
- 劳动者在面对单位工资拆分行为时，应保持冷静并收集相关证据，如工资条、劳动合同、劳务合同等，以便在维权时提供有力支持。
- 劳动者还应了解自己的权益和维权途径，及时寻求法律援助或咨询专业律师，以确保自己的权益得到有效维护。
总结与建议：单位将固定工资拆分到两个合同中的做法可能涉及法律风险，劳动者有权根据实际情况主张自己的权益。在面对这种情况时，劳动者应了解自己的权益和维权途径，及时收集证据并寻求法律援助或咨询专业律师。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。