结论前置：单位以员工拒绝调岗不去新岗位上班为由，按旷工处理并解除劳动合同，这种做法在大多数情况下是不合法的。调岗应基于双方协商一致，并具有合理性；员工有权拒绝不合理的调岗，且此行为不构成旷工。以下是对此问题的详细分析：
一、调岗的法律依据与原则
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着任何调岗行为都应建立在双方自愿和协商的基础上。
- 若单位未经员工同意，单方面强制调岗，员工有权拒绝，且此拒绝行为不构成旷工。
合理性要求：
- 调岗应当出于企业生产经营的合理需要，如业务结构调整、业务拓展等。
- 新岗位的工作性质、薪资待遇等条件应与原岗位相当，或至少不损害员工的合法权益。若调岗后劳动条件明显降低，如降低工资待遇、恶化工作环境等，员工同样有权拒绝。
二、旷工的认定与处理
旷工定义：
- 旷工通常指员工未经批准而缺勤的行为。在调岗争议中，员工因拒绝不合理的强制调岗而未到新岗位报到，不应被视为旷工。
单位处理建议：
- 对于拒绝调岗的员工，单位应通过合法途径解决争议，如协商、调解或仲裁，而不是简单地按旷工处理或解除劳动合同。
- 若单位违法解除劳动关系，员工有权要求支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、合法调岗与不合法调岗的情况
合法调岗：
- 基于生产经营需要的合理调岗，如企业业务结构调整导致原部门工作量减少，将员工调至其他相关部门以充分利用人力资源，且调岗后员工的工资待遇等劳动条件基本保持不变。
- 员工不能胜任原岗位工作的调岗，但此情况需确保调岗的合理性及员工权益不受损害，且单位需有充分证据证明员工不能胜任原岗位工作。
不合法调岗：
- 无正当理由的强制调岗，单位无合理理由，仅为刁难员工或出于不当目的进行调岗，员工可明确拒绝并继续在原岗位工作。若被按旷工处理，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 调岗后劳动条件明显降低，如调岗同时降低员工工资待遇、恶化工作环境或增加不合理工作强度，员工同样有权拒绝，并通过法律途径维护自己的权益。
四、员工应对策略
收集证据：
- 员工应收集相关证据，如调岗通知、工资单、工作成果等，以备后续维权之需。这些证据将有助于证明调岗的不合理性或单位违法解除劳动关系的事实。
沟通协商：
- 员工可尝试与单位进行沟通协商，表达自己对调岗的异议和理由，寻求双方都能接受的解决方案。
法律途径：
- 若沟通协商无果，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。
五、单位注意事项
遵守法律法规：
- 单位在进行调岗时应严格遵守法律法规，确保调岗的合法性和合理性。避免无正当理由的强制调岗或调岗后劳动条件明显降低的情况发生。
完善规章制度：
- 单位应制定完善的规章制度，明确调岗的程序和条件，以及旷工的定义和处理方式。同时，规章制度需经过民主程序制定并向员工公示或告知，以确保其法律效力。
尊重员工权益：
- 单位在调岗过程中应尊重员工的合法权益，避免损害员工的利益。若因调岗引发争议，应积极与员工沟通协商，寻求妥善解决方案。
综上所述，单位以员工拒绝调岗不去新岗位上班为由按旷工处理并解除劳动合同的做法在大多数情况下是不合法的。员工在面对不合理调岗时应了解自己的权利并采取合适的维权措施。若您在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。