公司从合资改为独资，员工是否有赔偿需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：
一、合资变独资的法律性质及影响
合资变独资，本质上属于公司股权结构的重大变更。这种变更可能涉及公司章程的修改、股东协议的重新签订以及公司治理结构的调整。然而，股权结构的变更本身并不直接导致劳动合同的解除或变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更或解除需基于法定事由，并遵循法定程序。
二、员工赔偿的法定情形
劳动合同解除：
- 如果合资变独资的过程中，公司决定与部分或全部员工解除劳动合同，那么根据《劳动合同法》的规定，公司需支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准通常为员工在公司的工作年限乘以月工资（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
- 特殊情况：如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿金的两倍。
劳动合同变更：
- 如果合资变独资后，公司继续与员工保持劳动关系，但劳动合同内容（如工作岗位、工作地点、薪酬待遇等）发生变更，且员工不同意变更的，公司不能单方面强制变更。若公司因此解除劳动合同，同样需支付经济补偿金。
- 协商一致变更：如果员工同意劳动合同的变更，且变更后的劳动合同内容不违反法律法规的强制性规定，那么双方应继续履行变更后的劳动合同，无需支付赔偿。
公司合并或分立：
- 合资变独资有时可能伴随公司的合并或分立。根据《劳动合同法》的规定，公司合并或分立时，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，在这种情况下，员工通常无需获得赔偿，除非新用人单位提出解除劳动合同。
三、实际操作中的注意事项
员工权益保护：
- 在合资变独资的过程中，公司应充分尊重员工的知情权、参与权和选择权。公司应及时向员工通报变更情况，听取员工的意见和建议，并依法与员工协商劳动合同的变更或解除事宜。
合法合规操作：
- 公司在进行合资变独资的操作时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保变更程序的合法性和合规性。避免因违法操作而引发劳动争议和法律风险。
员工沟通与协商：
- 良好的沟通和协商是解决合资变独资过程中员工赔偿问题的关键。公司应积极与员工进行沟通，了解员工的需求和关切，寻求双方都能接受的解决方案。
总结来说，公司从合资改为独资，员工是否有赔偿取决于多种因素，包括劳动合同是否解除或变更、变更是否合法合规以及员工是否同意变更等。如果您或您所在的公司正面临这样的问题，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议和解决方案。