结论：单位明知快要下班还分配大量工作导致员工身体不适，不一定能直接认定为工伤，需结合具体情况判断。以下从不同角度分析：

1. 工伤认定的一般标准

根据《工伤保险条例》第十四条，工伤需满足“工作时间、工作场所、因工作原因”三要素。若员工因单位安排过量工作导致身体不适（如突发疾病、过度劳累引发旧疾等），需进一步证明：

• 疾病与工作的直接关联性：例如，员工因长时间高强度工作导致急性心肌梗死、脑出血等，且医疗机构出具诊断证明，明确疾病由工作引发；
• 突发疾病的“48小时”规则：若员工在工作时间、岗位上突发疾病死亡，或48小时内经抢救无效死亡，可视为工伤；但若仅身体不适未达此程度，则难以直接认定。

举例：员工加班时突发心脏病送医，若医生诊断“因长期过度劳累诱发心梗”，且发生在工作时间，可能被认定为工伤；但若仅是头晕、乏力等轻微症状，通常不构成工伤。

2. 单位行为的合理性对工伤认定的影响

若单位明知员工临近下班仍分配过量工作，可能涉及以下法律问题：

• 违反劳动法关于工时的规定：根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。单位强制加班需支付加班费，且每日加班不得超过3小时。若单位长期超量分配工作，员工可向劳动监察部门投诉；
• 过错与因果关系：若单位行为存在过错（如明知员工身体状况不佳仍强令工作），且该行为与员工身体不适存在直接因果关系，可能影响工伤认定中的“工作原因”判断。但实践中，需员工提供充分证据（如工作记录、医疗证明、同事证言等）证明单位行为与损害结果的关联性。

3. 非工伤情况下的救济途径

若无法认定为工伤，员工仍可通过以下方式维权：

• 劳动仲裁：主张单位违反劳动法（如未支付加班费、未提供劳动保护条件），要求赔偿；
• 人身损害赔偿诉讼：若单位行为构成侵权（如强令冒险作业导致健康损害），可依据《民法典》第一千一百六十五条起诉单位，要求赔偿医疗费、误工费等损失。

4. 实务建议

• 保留证据：员工应保存工作记录（如任务分配单、加班审批表）、医疗诊断证明、同事证言等，以证明单位行为与身体不适的关联性；
• 及时申请工伤认定：若符合工伤条件，员工或其家属应在事故发生后1年内向社保部门提出申请；
• 咨询专业律师：工伤认定程序复杂，涉及医学、法律多领域知识，建议提前咨询律师，制定维权策略。

总结：单位临近下班分配过量工作导致员工身体不适，能否认定为工伤需结合疾病与工作的关联性、单位过错程度等综合判断。若不符合工伤条件，员工仍可通过劳动仲裁或诉讼维权。如有具体案情，可直接向我咨询，我将结合证据提供详细分析。