单位不能直接以员工病后不胜任工作为由解除劳动合同或做出不利处理，但可以在符合法定条件和程序的情况下，对员工进行岗位调整或解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：
一、医疗期内的保护
在员工生病且处于医疗期内时，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位不得单方面解除劳动合同。医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限。在医疗期内，员工享有病假工资，该工资不低于当地最低工资的80%，且用人单位应给予员工合理的医疗期，期间不得解除劳动合同。
二、医疗期满后的处理
岗位调整：
- 若员工医疗期满后仍无法从事原工作，用人单位可考虑将其调整到相对轻松、适合当前身体状况的岗位。这一调整应基于员工的实际身体状况和岗位需求，且调整后的岗位应适合员工的身体状况，并尽量保持薪资水平与原岗位相当。
- 岗位调整应遵循协商一致的原则，用人单位应与员工进行充分沟通，并签订书面变更协议，明确调岗的具体内容、生效时间等事项，以确保双方的权益得到保障。
培训与支持：
- 如员工因病导致技能生疏或需掌握新技能适应新岗位，用人单位应提供相应的培训和支持，帮助员工尽快适应新岗位。
解除劳动合同与经济补偿：
- 若员工在医疗期满后既不能从事原工作，也无法从事用人单位另行安排的工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 解除劳动合同时，用人单位需按照员工在本单位的工作年限和月工资标准支付经济补偿金。具体计算方式为：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限满一年的支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。
三、用人单位的注意事项
遵守法律法规：
- 用人单位在处理员工病后不胜任工作的问题时，必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。任何违反法律法规的行为都可能构成违法解除劳动合同，需承担法律责任。
积极沟通协商：
- 用人单位应积极与员工进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。通过沟通协商，可以避免劳动争议和法律纠纷的发生，维护企业的和谐稳定发展。
保留相关证据：
- 在处理过程中，用人单位应保留与员工沟通协商的记录、医疗证明、岗位调整协议等相关证据。这些证据在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用。
四、员工的权益与责任
了解自己的权益：
- 员工应了解自己的权益，如病假工资、医疗期、保险待遇等。在发现用人单位违法行为时，员工应通过合法途径维护自己的权益。
配合用人单位的安排：
- 员工应及时与用人单位沟通病情，提供相关证明文件，并配合用人单位的安排。如拒绝配合或提供虚假证明文件，可能影响自己的权益保障。
举例说明：假设某员工因生病无法胜任原工作，且医疗期已满。用人单位在了解员工病情后，与员工协商将其调整到相对轻松的岗位，并签订了书面变更协议。员工在新岗位上工作一段时间后，仍无法胜任工作。此时，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并按照员工在本单位的工作年限和月工资标准支付经济补偿金。
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