结论前置：员工在别处有合同但在本单位未签合同的情况下被解聘，是否需要补偿需分情况讨论，具体如下：

1. 若员工与本单位存在事实劳动关系
   根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若员工虽未签订书面合同，但实际在本单位工作（如接受管理、提供劳动、领取报酬），则双方构成事实劳动关系。此时解聘是否需补偿需进一步区分：

   • 若解聘理由合法（如员工严重违反规章制度、试用期不符合录用条件等），单位无需支付经济补偿；
     
   • 若解聘理由违法（如无合法理由单方解除、未提前30日通知等），单位需支付赔偿金（标准为经济补偿的2倍，经济补偿按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。
     
   • 未签书面合同的额外责任：根据《劳动合同法》第八十二条，单位自用工之日起超过1个月未签书面合同的，需支付双倍工资（最多11个月）。若解聘时仍未签合同，员工可同时主张双倍工资差额及违法解除赔偿金。

2. 若员工与本单位不存在事实劳动关系
   若员工仅以兼职、劳务合作等形式在本单位工作，且双方明确约定为非劳动关系（如劳务协议、合作协议），则解聘不适用《劳动合同法》的补偿规则。此时需按协议约定或《民法典》中关于劳务合同的规定处理，通常无需支付经济补偿，但若协议中有约定或单位存在过错（如拖欠报酬），可能需承担违约责任。

关键点提示：

• 事实劳动关系的认定需结合实际工作情况（如考勤、工资发放、工作指令等），建议单位保留相关证据；
  
• 双倍工资差额的仲裁时效为1年，自员工知道或应当知道权利受损之日起计算；
  
• 若员工同时与其他单位存在劳动关系，本单位解除合同是否合法需结合具体情形（如是否影响本职工作、是否经单位同意等）。
  

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