新就业形态人员的劳动关系之所以难以认定，主要源于这一形态下劳动用工模式的复杂性和灵活性，以及法律实践中的新挑战。以下是对这一问题的详细解答：
一、新就业形态的特点
新就业形态，如快递员、外卖员、网约车司机等，是伴随着互联网技术应用和数字经济发展而出现的工作模式。它们具有工作内容多样、工作时间弹性大、管理方式灵活等显著特点。这些特点使得新就业形态与传统就业形态在劳动用工上存在显著差异，进而对劳动关系的认定带来了新挑战。
二、劳动关系认定的复杂性
用工模式的灵活性：新就业形态中，互联网平台企业与劳动者之间的用工模式往往呈现出灵活性、多元性等新特点。例如，劳动者可能通过平台接单，工作时间、地点、报酬支付等方面都较为灵活。这种灵活性使得劳动关系的认定变得复杂，因为传统的劳动关系认定标准（如固定的工作时间、地点、报酬支付方式等）可能不再适用。
管理方式的数字化：部分新业态就业岗位将劳动管理数字化，将传统工作场所的规章制度、指挥命令通过互联网平台与数字技术在虚拟空间中实现。这种数字化的管理方式虽然提高了效率，但也使得劳动关系的认定更加困难。因为劳动者的从属性状态可能并未实质改变，但表现形式却发生了显著变化。
法律实践的挑战：在法律实践中，劳动关系的认定往往需要综合考虑多种因素，如劳动管理制度、劳动纪律与惩戒、日常监督管理等。然而，在新就业形态中，这些因素的表现形式可能更加复杂和隐蔽，使得劳动关系的认定变得更加困难。
三、劳动关系认定的原则与思路
事实优先原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》和人力资源社会保障部、最高人民法院等八部门发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，劳动关系认定应当采取事实优先原则。即根据用工事实来认定企业和劳动者的关系，而非仅仅依据双方形式上约定的民事合同。
“从属性+要素式”的思路：在劳动争议仲裁与司法裁判实践中，认定劳动关系普遍采用“从属性+要素式”的思路。这包括考量人格从属性（如劳动管理制度、劳动纪律与惩戒等）、经济从属性（如劳动报酬支付形式、数据信息作为生产资料等）和组织从属性（如企业经营组织方式、运输服务外观表现等）。通过综合考量这些要素，可以更准确地认定劳动关系。
四、个案判断与综合考量
由于新业态用工形态、用工模式的差异性，仲裁和司法实践中难以对某一类行业企业、某一职业的用工方式采用“成立或不成立劳动关系”的统一判定结论。因此，需要对不同的用工形态分别进行个案判断，结合个案事实进行综合考量。这要求劳动争议处理机构在认定劳动关系时，要充分考虑新就业形态的特点和实际情况，确保认定的准确性和公正性。
五、政策与企业的责任
为了保障新就业形态劳动者的权益，我国立法、司法和行政部门不断完善相关制度建设。同时，平台企业也应强化主体责任，通过健全奖惩机制、调整劳动强度、建立沟通机制等措施，改善新就业形态劳动者的工作环境。这不仅可以提高劳动者的“安全感”，也有利于分散平台企业的经营风险，促进企业的健康、长久发展。
综上所述，新就业形态人员的劳动关系之所以难以认定，主要是因为其用工模式的复杂性和灵活性以及法律实践中的新挑战。然而，通过采取事实优先原则、“从属性+要素式”的思路以及个案判断与综合考量等方法，我们可以更准确地认定劳动关系，保障新就业形态劳动者的权益。