核心结论：在存在承揽合同的情况下，若想推翻基于劳动合同产生的纠纷认定，需从合同性质、法律关系构成要件、实际履行情况等多方面收集证据并论证，但能否成功推翻取决于具体事实和证据情况，不存在绝对能推翻的方法，以下分情况详细说明。

情况一：主张实际为承揽关系而非劳动关系

1. 从合同性质角度
   • 分析：劳动合同与承揽合同在法律上有明显区别。劳动合同中，劳动者与用人单位存在人身依附性，劳动者需接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守用人单位的规章制度；而承揽合同中，承揽人具有相对独立性，以自己的设备、技术和劳力完成工作成果，定作人一般不干预承揽人的具体工作过程。
   • 操作：若要推翻劳动合同纠纷认定，需收集能证明双方实际符合承揽合同性质的证据。例如，双方签订的书面合同虽名为劳动合同，但合同条款中明确约定了工作成果的交付标准、验收方式、报酬支付以成果完成情况为依据等内容，且在实际履行过程中，对方并未对工作过程进行严格管理，而是主要关注工作成果，这些证据可辅助证明实际为承揽关系。
2. 从法律关系构成要件角度
   • 分析：劳动关系的构成要件包括用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。而承揽关系主要是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬。
   • 操作：收集证据证明不满足劳动关系构成要件。比如，提供证据证明自己并非长期、稳定地为对方提供劳动，而是按照对方的要求完成特定项目或任务，工作具有阶段性、临时性；或者证明自己不受对方规章制度的约束，工作时间、地点等由自己自主安排等。
3. 从实际履行情况角度
   • 分析：实际履行情况是判断合同性质的重要依据。如果在实际履行中，双方的行为更符合承揽关系的特点，那么即使签订了劳动合同，也可能被认定为承揽关系。
   • 操作：收集工作过程中的相关证据，如工作记录、沟通记录、报酬支付凭证等。例如，工作记录显示自己是按照对方提供的图纸或要求独立完成工作，过程中对方未进行过多干预；沟通记录中双方主要围绕工作成果的交付时间、质量等进行协商；报酬支付凭证显示对方是按照工作成果的完成情况一次性或分阶段支付报酬，而非按月固定支付工资等。

情况二：在存在承揽合同但被错误认定为劳动合同纠纷时进行抗辩

1. 针对对方主张的劳动关系证据进行反驳
   • 分析：对方可能依据一些表面证据主张存在劳动关系，如工作证、考勤记录等。但这些证据并不一定能必然证明劳动关系。
   • 操作：对对方提供的证据进行逐一分析反驳。例如，对于工作证，可说明该工作证只是为了方便进入工作场所完成承揽任务而发放，并非作为劳动关系的证明；对于考勤记录，可解释考勤只是为了合理安排工作时间以确保按时完成工作成果，并非接受对方的管理。
2. 强调承揽合同的独立性和特殊性
   • 分析：承揽合同有其自身的法律特点和规则，与劳动合同不同。在纠纷处理中，应突出承揽合同的独立性。
   • 操作：引用相关法律法规和司法解释中关于承揽合同的规定，说明双方的权利义务应按照承揽合同的约定来确定。例如，根据《中华人民共和国民法典》中关于承揽合同的规定，承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任（定作人有过错的除外），这与劳动关系中用人单位对劳动者工伤承担责任的规则不同，以此证明双方实际为承揽关系。

温馨提示：在处理此类复杂法律问题时，证据的收集和整理至关重要。如果你有具体的案件情况或相关证据，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细、准确的法律分析。