结论：员工月薪由24天改成26天是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于劳动合同的约定、公司规章制度的合法性以及是否违反法律法规的强制性规定。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同约定优先
若劳动合同中明确约定了月薪计算方式及工作天数：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当明确约定工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等条款。
- 若原劳动合同中明确约定月薪是基于24天工作制计算，且未约定公司有权单方面变更工作天数，则公司未经员工同意，擅自将月薪计算方式改为基于26天工作制，可能构成违约，员工有权要求公司按照原约定履行。
若劳动合同中未明确约定月薪计算方式及工作天数，或约定模糊：
- 此时，公司可能通过规章制度或员工手册等文件来规定月薪计算方式及工作天数。
- 若这些规章制度或员工手册经过民主程序制定，且已向员工公示或告知，员工应遵守。但即便如此，公司变更月薪计算方式及工作天数，仍需与员工协商一致，否则可能因违反公平、合理原则而无效。
二、公司规章制度合法性
规章制度制定程序合法：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 若公司未按照上述程序制定或变更规章制度，员工有权拒绝执行，并可向劳动监察部门投诉。
规章制度内容合法：
- 规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，如最低工资标准、加班费支付等。
- 若公司将月薪由24天改为26天，导致员工实际工资低于当地最低工资标准，或未依法支付加班费，则该规章制度内容违法，员工有权要求公司纠正，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
三、法律法规强制性规定
最低工资标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
- 若公司将月薪由24天改为26天，导致员工实际工资低于当地最低工资标准，则公司行为违法，员工有权要求公司补足差额，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
加班费支付：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
- 若公司将月薪由24天改为26天，且未依法支付加班费，则公司行为违法，员工有权要求公司支付加班费，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
建议：若您遇到公司擅自变更月薪计算方式及工作天数的情况，建议首先与公司协商，要求公司按照原约定或法律法规的规定履行。若协商无果，您可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。