结论：公司要降薪但员工不同意时，公司并不必然需要按裁员处理，而是应通过协商、调整方案或依法处理来解决问题。

详细分析：

1. 协商是首要途径

   • 公司方面：公司应首先与员工进行坦诚的沟通，详细说明降薪的具体原因，如经营困难、市场环境变化等，并提供相关数据或报告作为支撑。同时，公司应倾听员工的意见和需求，共同探讨合理的解决方案，如调整工作岗位、增加绩效奖金比例或提供其他福利替代等。
   • 员工方面：员工有权了解降薪的具体原因，并表达自己的看法和担忧。员工可以尝试提出其他解决方案，以减轻降薪的影响。若员工不同意降薪，应以书面形式提出异议，作为后续可能产生纠纷的证据。

2. 查看劳动合同约定

   • 双方应仔细查阅劳动合同中关于薪酬的条款，确认公司的降薪行为是否符合合同约定。若降薪行为违反了合同约定，员工有权要求公司按照原薪资待遇执行。

3. 依法处理

   • 若协商无果：若双方无法通过协商达成一致，公司不能单方面强制降薪。此时，公司可以考虑依法启动协商解除程序，并提供补偿（如N+1经济补偿金），但这并非裁员，而是双方协商一致解除劳动合同。
   • 若公司违法降薪：若公司未经员工同意单方面降薪，且没有合法依据，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或依法向劳动仲裁机构申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

4. 替代性解决方案

   • 弹性工作制：公司可以考虑减少工时但不降薪，如实行4天工作制，以平衡公司和员工的利益。
   • 福利置换：公司可以取消部分补贴或福利，保留基本工资，以降低人力成本。
   • 绩效挂钩：对于销售或业务岗位，公司可以提高绩效考核门槛，降低固定薪资占比，增加绩效奖金的激励作用。
   • 股权激励：对于高成长型企业，公司可以用期权或股份替代部分现金薪酬，以吸引和留住核心人才。

总结与建议：

在处理公司降薪员工不同意的问题时，双方应保持冷静和理性，遵循法律法规和合同约定。公司应充分说明降薪原因，制定合理的薪酬调整方案，并与员工协商一致。若无法协商一致，公司应依法处理，避免单方面强制降薪引发劳动仲裁或诉讼风险。员工则应通过合法途径维护自己的权益，如沟通协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等。同时，双方也应加强沟通与理解，共同寻求合理的解决方案，以实现公司和员工的共赢。

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