结论前置：员工不同意降薪被迫离职时，是否有赔偿主要取决于公司的行为是否构成违法以及双方劳动合同的约定。以下是对此问题的详细分析：
一、公司降薪的合法性判断
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了员工的职位和薪资，且公司未经员工同意擅自降薪，这通常被视为违反劳动合同的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。因此，公司未经协商一致擅自降薪，员工有权拒绝并主张权益。
公司经营状况与协商程序：
- 若因经营困难或业务调整需要降薪，公司应依法与员工进行协商，并尽量达成一致意见。协商过程中需保留书面记录，作为后续争议解决的证据。若公司未履行协商程序直接实施降薪，可能构成违法行为。
二、员工离职时的赔偿情况
公司违法导致离职：
- 若公司降薪行为被认定为违法（如未协商一致、违反合同约定），员工被迫离职时可主张经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条至第四十七条，经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限不足一年按实际月数计算，月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且支付年限最高不超过十二年）。
公司合法但员工主动离职：
- 若公司降薪符合法定条件（如经济性裁员经法定程序），且员工主动选择离职，通常不享有经济补偿权。但需注意，即使公司合法调岗降薪，若未提供必要协助导致员工无法履职，仍可能被认定为变相辞退，此时员工可主张赔偿。
特殊情形下的赔偿：
- 公司存在拖欠工资、未缴纳社保等违法行为时，员工离职后可同时主张经济补偿金及补缴社保等诉求。
- 若公司恶意制造工作障碍迫使员工离职，可能被认定为违法解除劳动关系，需支付赔偿金（标准为经济补偿金的二倍）。
三、证据收集与维权建议
- 证据收集：员工在维权过程中应收集并保留相关证据，以支持自己的主张。这些证据包括但不限于劳动合同、工资单、降薪通知、与公司领导或人力资源部门关于降薪问题的沟通记录（如聊天记录、邮件、会议纪要等）。
- 维权途径：员工可通过申请劳动仲裁等合法途径维护自身权益，要求用人单位支付相应经济补偿。在申请劳动仲裁时，员工应提交充分的证据材料，并按照仲裁机构的程序要求进行申诉。对仲裁结果不满意时，员工可在规定时间内向人民法院提起诉讼。
总结：员工不同意降薪被迫离职时，是否有赔偿取决于公司的行为是否构成违法以及双方劳动合同的约定。员工应了解相关法律法规和索赔流程，积极收集证据并维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。