结论前置：当公司未经员工同意强制降薪，导致员工被迫离职时，员工通常有权获得经济补偿。具体补偿事宜需根据劳动合同、降薪的合法性及实际情况来判断和处理。
一、法律依据与用人单位行为的违法性认定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。在此情境下，若公司未经员工同意强制降薪，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬，因此构成违法行为。员工因此被迫离职，有权要求经济补偿。
二、经济补偿的计算标准
经济补偿的计算通常依据员工在本单位工作的年限来确定，具体标准如下：
普通情况：
- 每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；
- 不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
月工资的定义：
- 月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
特殊情况（高收入员工）：
- 如果员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付；
- 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
计算公式（以普通情况为例）：
- 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资
- 其中，工作年限：每满一年计1年，六个月以上不满一年的按1年计，不满六个月的按0.5年计；
- 月工资：劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
示例：
- 假设员工在公司工作了3年6个月，月工资为8000元，则经济补偿金为：3.5年 × 8000元/年 = 28000元。
三、特殊情况处理
违法解除劳动合同：
- 若用人单位的降薪行为被认定为构成违法解除劳动合同（如擅自降薪且不符合法定调岗降薪条件），员工除可获得常规经济补偿外，还有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金通常为经济补偿金的二倍。
合法降薪：
- 若降薪是基于合理的绩效考核、公司经济效益下滑等合法事由，并且符合公司规定程序及劳动合同中的相关条款，员工则可能无法获得经济补偿金。但这种情况较为少见，且需严格符合法律规定和合同约定。
四、维权步骤与建议
收集证据：
- 员工应积极收集能证明劳动关系、工资标准、降薪事实及离职原因的相关证据，如劳动合同、工资条、银行流水、降薪通知、聊天记录、考勤记录等。
尝试协商：
- 与用人单位进行沟通，说明降薪行为的违法性（如适用），要求恢复原工资待遇或协商解除劳动合同并支付经济补偿。保留协商过程中的对话记录或文件。
申请劳动仲裁：
- 若协商无果，员工可向当地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，提交仲裁申请书及相关证据材料。仲裁委员会将依法进行审理并作出裁决。
提起诉讼：
- 对仲裁结果不服的，员工可在规定时间内向有管辖权的人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身合法权益。
五、注意事项
确认降薪行为的违法性：
- 在提出赔偿要求前，员工应确保用人单位的降薪行为确实存在违法情形，如未经同意擅自降薪、降薪幅度不合理等。
及时行动：
- 劳动仲裁的时效一般为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。因此，员工应及时采取行动，以免错过维权时机。
综上所述，当公司降薪导致员工被迫离职时，员工应依据相关法律法规和实际情况来判断和处理自身的经济补偿事宜，并通过合法途径积极维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。