针对“领导先涨薪了后面辞职怎么办”这一问题，核心在于明确不同主体（您或领导）的角色及对应法律关系，以下分情况说明：
若您是员工，关注领导涨薪后辞职对您的影响
若领导辞职未影响您的工作权益
领导涨薪后辞职属于其个人职业选择，只要公司未因此调整您的薪资、岗位或工作内容，且您与公司签订的劳动合同未受影响（如未被单方变更、解除），则您无需采取法律行动。
法律依据：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如薪资），但领导辞职本身不直接触发您的合同变更。
若领导辞职导致您权益受损
- 薪资被降或岗位被调：若公司以“领导离职”为由单方降低您的薪资或调整岗位，您有权拒绝并要求公司按原合同履行。若公司坚持，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资差额、恢复岗位或支付经济补偿。
法律依据：《劳动合同法》第38条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除合同并主张经济补偿；第40条，用人单位单方变更合同需与劳动者协商一致。
- 被违法解除合同：若公司以“领导离职需裁员”为由直接解雇您，需符合《劳动合同法》第41条的法定情形（如经营困难、转型等），且需提前30日说明并支付经济补偿。若不符合，您可主张违法解除赔偿金（2倍经济补偿）。
若您是公司方，关注领导辞职后的薪资处理
领导辞职后，其涨薪部分是否需支付
- 若涨薪已实际发放：即使领导辞职，公司仍需按约定支付其离职前的工资（包括涨薪部分），否则构成拖欠工资，领导可主张权益。
- 若涨薪未生效（如未签补充协议）：若涨薪仅是口头约定或未完成内部审批流程，领导辞职后公司可按原薪资标准结算，但需避免“恶意克扣”风险（如已部分履行涨薪承诺却突然反悔）。
领导辞职后，其薪资调整是否影响其他员工
公司对领导的薪资调整属于内部管理行为，除非涉及性别、年龄等歧视性因素（违反《劳动法》第12条），否则其他员工无权要求“同工同酬”。但若公司因领导离职而普遍降薪，需与全体员工协商一致，否则可能引发集体劳动争议。
总结建议
- 对员工：若自身权益未受损，无需干预领导辞职；若受损，优先与公司协商，协商不成可投诉或仲裁。
- 对公司：处理领导薪资时需留存书面证据（如调薪协议），避免口头承诺；调整其他员工薪资需合法合规，防范群体性风险。
如有具体细节（如合同条款、调薪证据、解除通知等），可进一步向我说明，我会结合证据分析法律风险。