结论：企业录用身体有伤残但没有伤残证的员工，确实存在一定的风险，但这些风险可以通过合理的措施进行管理和降低。以下从多个角度为您详细分析：
一、法律风险角度
劳动能力与岗位匹配性：
- 企业录用员工时，应关注其劳动能力是否与所应聘的岗位相匹配。如果员工的伤残情况影响其正常履行岗位职责，而企业未进行充分评估，可能导致员工无法胜任工作，进而引发劳动纠纷。
- 建议：企业在录用前，应要求员工提供医疗证明或进行体检，以评估其劳动能力是否满足岗位要求。同时，可以在劳动合同中明确约定岗位调整或解除劳动合同的条件，以应对员工因伤残无法胜任工作的情况。
工伤认定与赔偿风险：
- 如果员工在录用后因工作原因导致伤残加重或引发新的工伤，企业可能需要承担工伤赔偿责任。即使员工之前已有伤残，但如果在工作过程中因工作原因导致伤残情况恶化，企业仍需承担相应责任。
- 法律依据：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。如果员工在工作过程中因工作原因导致伤残情况加重，企业应依法为其申请工伤认定，并承担相应的赔偿责任。
- 建议：企业应为员工购买工伤保险，以分散工伤赔偿风险。同时，加强工作场所的安全管理，预防工伤事故的发生。
歧视风险：
- 如果企业因为员工有伤残而拒绝录用或给予不公平的待遇，可能构成就业歧视，面临法律诉讼和声誉损失的风险。
- 法律依据：根据《劳动法》和《就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位不得以性别、民族、种族、宗教信仰、残疾等为由拒绝录用或者提高录用标准。
- 建议：企业应遵守相关法律法规，避免就业歧视行为。在录用过程中，应关注员工的劳动能力和岗位匹配性，而非其伤残情况。
二、实际操作角度
沟通与了解：
- 在录用前，企业应与员工进行充分沟通，了解其伤残情况、治疗情况以及劳动能力恢复情况。这有助于企业更准确地评估员工是否适合所应聘的岗位。
- 建议：企业可以要求员工提供相关的医疗证明或康复报告，以便更全面地了解其身体状况。
合同条款明确：
- 在劳动合同中，企业应明确约定员工的岗位职责、工作要求以及因伤残无法胜任工作时的处理方式。这有助于在发生纠纷时，企业有明确的依据进行处理。
- 示例条款：“乙方（员工）应确保其身体状况能够胜任所应聘的岗位。如因乙方身体原因（包括但不限于伤残）导致无法胜任工作的，甲方（企业）有权根据实际情况调整乙方的工作岗位或解除劳动合同。”
提供合理便利：
- 如果员工的伤残情况需要企业提供一定的合理便利（如调整工作岗位、提供辅助设备等），企业应积极予以配合。这有助于员工更好地融入工作环境，提高工作效率。
- 建议：企业可以根据员工的实际需求，提供必要的合理便利，如调整工作场所的布局、提供辅助设备或工具等。
三、风险管理与应对
建立风险管理制度：
- 企业应建立完善的风险管理制度，包括员工录用前的评估、录用后的跟踪管理以及工伤事故的预防和处理等。这有助于企业及时发现和应对潜在的风险。
- 建议：企业可以制定相关的规章制度和操作流程，明确各部门和人员的职责和权限，确保风险管理制度的有效执行。
加强培训与教育：
- 企业应加强对员工的培训和教育，提高其对工伤预防和安全生产的认识。这有助于减少工伤事故的发生，降低企业的赔偿风险。
- 建议：企业可以定期组织员工参加工伤预防和安全生产的培训课程或讲座，提高员工的安全意识和操作技能。
寻求专业法律支持：
- 如果企业在录用和管理伤残员工过程中遇到法律问题或纠纷，应及时寻求专业法律支持。这有助于企业更好地维护自身权益，避免法律风险。
- 建议：企业可以与我这样的专业律师建立长期合作关系，以便在遇到法律问题时能够及时获得专业的法律意见和支持。
总结：企业录用身体有伤残但没有伤残证的员工确实存在一定的风险，但这些风险可以通过合理的措施进行管理和降低。企业应遵守相关法律法规，加强沟通与了解，明确合同条款，提供合理便利，并建立完善的风险管理制度和加强培训与教育。如有任何法律问题或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。