企业取消岗位设置并解除劳动合同的行为，可能构成违法解除劳动合同，具体需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、若企业取消岗位设置无合法理由，且未与劳动者协商一致
法律背景：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
- 同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
分析：
- 企业取消岗位设置，若未与劳动者协商一致，且该取消行为并非基于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如企业破产、重组、业务调整等不可抗力因素），则企业单方面解除劳动合同可能构成违法解除。
- 违法解除劳动合同的，劳动者有权要求企业继续履行劳动合同，或者要求企业支付赔偿金（按照经济补偿标准的二倍计算）。
二、若企业取消岗位设置有合法理由，且已与劳动者协商一致或符合法定解除条件
法律背景：
- 如前述《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条和第四十条的规定。
- 若企业因业务调整、技术革新等合法原因取消岗位设置，且已与劳动者就变更劳动合同内容（如调岗、降薪等）达成一致，则企业解除劳动合同的行为可能合法。
- 若企业因客观情况发生重大变化（如企业破产、重组等），且已提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，同时未能就变更劳动合同内容达成协议的，则企业解除劳动合同的行为也可能合法。
分析：
- 在这种情况下，企业解除劳动合同的行为可能不构成违法解除，但需确保解除程序合法，且已按照法律规定支付了相应的经济补偿或赔偿金。
- 劳动者若对企业解除劳动合同的行为有异议，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，要求企业承担相应的法律责任。
三、特殊情况：经济性裁员
法律背景：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：……（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；……”。
分析：
- 若企业因生产经营发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等原因，需要裁减人员，且已按照法律规定履行了相应的程序（如提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等），则企业解除劳动合同的行为可能合法。
- 但需注意，经济性裁员也需支付经济补偿，且应优先留用符合特定条件的劳动者（如与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的等）。
建议：
- 若您遇到企业取消岗位设置并解除劳动合同的情况，建议首先与企业协商，了解解除劳动合同的具体原因和依据。
- 若协商无果，您可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，要求企业承担相应的法律责任。
- 在处理此类纠纷时，建议您咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。
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