结论：发短信辞职老板不回，一般不算旷工，但具体是否构成旷工还需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

从辞职流程和旷工定义角度

1. 辞职流程：员工辞职通常需要遵循一定的流程，比如提前一定时间（如提前30天，试用期提前3天）以书面形式通知用人单位。发短信辞职，从形式上看可能不符合一些用人单位规定的正式书面通知要求，但如果用人单位后续认可了这种辞职方式，或者没有对此提出异议，那么辞职行为本身是有效的。
2. 旷工定义：旷工是指员工无正当理由，未按规定出勤工作。在员工已经提出辞职的情况下，其不出勤是基于辞职这一行为，而非无正当理由。所以，如果辞职行为被认可，即便老板不回短信，员工后续未出勤也不应被认定为旷工。

从用人单位规章制度角度

1. 规章制度合法有效：如果用人单位有明确的规章制度，规定员工辞职必须采用特定的书面形式（如填写辞职申请表并当面提交等），且该规章制度经过了民主程序制定、公示等合法程序，对员工具有约束力。那么员工仅发短信辞职，可能不符合规章制度要求。但即便如此，在老板未回复的情况下，也不能直接认定员工旷工。用人单位应与员工进一步沟通，明确辞职意愿和后续安排。如果员工在沟通后仍拒绝按照规章制度办理辞职手续且无正当理由不出勤，此时才可能构成旷工。
2. 规章制度不合理或未公示：如果用人单位的规章制度本身不合理，比如对辞职形式要求过于苛刻，或者没有将规章制度向员工公示，那么该规章制度对员工不产生约束力。员工发短信辞职，老板不回，不能以规章制度为由认定员工旷工。

法律建议

1. 对于员工：为了避免不必要的纠纷，建议尽量采用书面形式（如邮件、纸质信件等）向用人单位提出辞职，并保留好相关证据，如邮件发送记录、信件寄送凭证等。如果发短信辞职，可以在短信中明确表达辞职意愿、辞职时间等关键信息，并提醒老板及时回复确认。如果老板长时间不回复，可以主动与老板或人力资源部门沟通，确认辞职事宜。
2. 对于用人单位：收到员工的辞职申请后，应及时回复确认，并与员工沟通后续工作交接等事宜。如果对员工的辞职形式有异议，应及时与员工说明，并要求员工按照规章制度办理辞职手续。不能以不回复短信等方式，擅自认定员工旷工并采取相应的处罚措施。

可能法律后果：如果用人单位错误认定员工旷工，并以此为由解除劳动合同或采取其他处罚措施，可能构成违法解除劳动合同或违法处罚员工。员工有权向当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任，如支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

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