聘用合同制人员是否适用延迟退休政策，需根据其是否享受养老保险待遇或领取退休金来具体判断。以下从不同角度进行分析：
已享受养老保险待遇或领取退休金的聘用合同制人员
- 法律关系：根据《最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》([2015]民一他字第6号)以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(法释[2010]12号)第七条的规定，对于已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，其与用人单位之间不再构成劳动关系，而是构成劳务关系。
- 退休政策适用：由于此类人员已经享受养老保险待遇或领取退休金，因此不再适用延迟退休政策。他们的用工关系、工资待遇等将按照劳务关系的相关规定进行处理。
未享受养老保险待遇且未领取退休金的聘用合同制人员
- 法律关系：对于达到或超过法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的聘用合同制人员，其与用人单位之间的法律关系可能仍视为劳动关系（具体需结合地方性法规及司法实践判断，但多数情况下倾向于认定为劳动关系，除非双方明确约定为劳务关系）。
- 退休政策适用：在此情况下，如果此类人员原本应享受的退休政策因延迟退休政策而调整，且他们符合延迟退休的条件（如尚未达到新的退休年龄），则可能适用延迟退休政策。但具体是否适用还需根据当地的延迟退休政策实施细则以及个人的具体情况来判断。
额外建议：
- 对于聘用合同制人员：在签订聘用合同时，应明确约定双方的权利义务，特别是关于退休、养老保险等方面的条款，以避免未来可能出现的争议。
- 对于用人单位：在招用达到或超过法定退休年龄的人员时，应了解其是否已享受养老保险待遇或领取退休金，以便正确确定双方的法律关系，并据此制定合理的用工管理策略。
可能涉及的法律后果：
- 如果用人单位错误地将已享受养老保险待遇或领取退休金的人员视为劳动关系员工，并因此未按照劳务关系处理相关事宜（如未支付劳务报酬、未提供必要的工作条件等），可能面临劳动争议或法律纠纷。
- 如果聘用合同制人员因未了解自身法律关系而错误主张劳动关系下的权益（如要求用人单位支付未休年休假工资、经济补偿等），也可能面临法律上的不利后果。
如有更多关于劳动纠纷、劳动合同领域的问题，可以直接向我咨询。