企业并不享有职工调动的绝对对调权利。以下是对这一问题的详细分析：
一、企业调动职工的法律依据与限制
企业调动职工，通常基于生产经营的需要，但这一行为并非无限制的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业与职工签订的劳动合同中，应当明确工作内容和工作地点等条款。企业若需变更这些条款，包括调动职工的工作岗位或工作地点，应当与职工协商一致，并签订书面的变更协议。
协商一致原则：企业调动职工，首先应当遵循协商一致的原则。这意味着，企业不能单方面决定调动职工，而必须与职工进行充分的沟通，并达成一致意见。
书面变更协议：若双方就调动事宜达成一致，企业应当与职工签订书面的变更协议，明确新的工作岗位、工作地点、工作时间、薪酬待遇等条款，以保障职工的合法权益。
二、企业单方面调动职工的法律后果
若企业未经职工同意，单方面调动职工的工作岗位或工作地点，可能构成违约行为，需要承担相应的法律责任。
职工有权拒绝：职工有权拒绝企业的单方面调动要求，并要求企业按照原劳动合同的约定履行义务。
企业可能面临法律责任：若企业坚持单方面调动，职工可以向劳动仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼，要求企业承担违约责任，包括但不限于支付经济补偿金、赔偿金等。
三、特殊情况下的调动
在某些特殊情况下，企业可能享有一定的调动权利，但这些情况通常受到严格的法律限制。
法定情形：如职工因不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等法定情形，企业可以在符合法律规定的前提下，对职工进行调动。但即便如此，企业也需要遵循一定的程序和条件，如提前通知、提供培训或调整工作岗位等。
集体合同或规章制度：若企业与职工签订了集体合同，或制定了内部规章制度，其中明确规定了调动职工的条件和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业可以按照这些规定对职工进行调动。但同样需要确保职工的知情权和参与权。
四、建议与措施
企业角度：企业在考虑调动职工时，应当充分尊重职工的意愿和权益，遵循协商一致的原则，并签订书面的变更协议。同时，企业应当完善内部规章制度，明确调动的条件和程序，以减少纠纷的发生。
职工角度：职工在面对企业的调动要求时，应当了解自己的权益和义务，与企业进行充分的沟通。若认为企业的调动要求不合理或违法，职工有权拒绝，并可以向劳动仲裁机构或人民法院寻求法律援助。
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