单位没有权利随意调动员工的工作岗位或工作地点，任何岗位或工作地点的变更都应遵循法律规定和劳动合同的约定。以下从不同角度为你详细分析：

一、从法律规定角度

1. 协商一致原则：

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同约定的内容（如岗位调整、工作地点变更）必须与劳动者协商一致，并采用书面形式确认。未经协商的调动可能构成违约。

2. 特殊情形例外：

   • 在医疗期满不胜任原工作、企业濒临破产等特殊情况下，用人单位可依法单方调岗或调整工作地点，但需满足法定程序和补偿要求。例如，根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以调整其工作岗位。

二、从劳动合同约定角度

1. 合同明确约定：

   • 若劳动合同已约定“可根据经营需要调整岗位或工作地点”，且该条款未显失公平，则企业可在合理范围内调动。但需注意，岗位性质变化幅度不宜过大（如从技术岗调至保洁岗），且需保障新岗位的劳动条件和待遇不低于原岗位。

2. 制度合法性审查：

   • 企业规章制度中关于调岗或调整工作地点的规定需经民主程序制定并公示，否则可能被认定为无效条款。

三、从合理性判断角度

法院通常从以下方面审查调岗或调整工作地点的合理性：

1. 经营必要性：

   • 是否因业务转型、部门撤销等客观原因导致原岗位或工作地点不存在？例如，某公司因业务收缩关闭某部门，将员工调至其他部门或地点需评估合理性。

2. 技能匹配度：

   • 新岗位要求与原工作经验、资质是否相符？如将平面设计师调至文案策划岗，需考虑其文字处理能力。

3. 薪酬公平性：

   • 调动后工资降幅超过合理范围（一般认为不超过20%）可能被视为恶意降薪。

4. 工作地点变动：

   • 跨城市调岗需额外考虑通勤成本补偿或协商方案。

四、合法调动的操作流程建议

1. 书面通知与说明：

   • 提前以正式文件形式告知调动理由、新岗位职责及薪酬待遇调整情况。

2. 协商沟通机制：

   • 给予员工表达异议的机会，记录协商过程并形成书面材料。

3. 过渡期安排：

   • 提供必要的岗前培训，设置至少1个月的适应期。

4. 争议处理预案：

   • 若员工拒绝调动，可通过绩效考核、培训再上岗等程序处理，避免直接解除劳动合同引发法律风险。

五、员工应对措施

1. 沟通协商：

   • 首先尝试与单位进行沟通协商，明确表达自己对变更岗位或工作地点的意见和困难，争取达成双方都能接受的解决方案。

2. 投诉举报：

   • 若协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉举报用人单位的违法行为，要求其进行查处并责令改正。

3. 申请劳动仲裁：

   • 员工还可以通过申请劳动仲裁的方式维护自己的合法权益，要求单位继续履行原劳动合同或支付相应的经济补偿。

典型案例参考：

• 某公司将销售经理调至仓库管理员岗，因岗位性质差异过大被法院判定为违法调岗。
• 另一案例中，企业将财务专员调至同部门税务专员岗，因工作内容关联性强且薪资不变，获得司法支持。

综上所述，单位在调动员工岗位或工作地点时必须严格遵守法律规定和劳动合同的约定，确保调动的合法性和合理性。员工在面对擅自变动岗位或工作地点的情况时也应积极采取措施维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。