结论：单位因员工与领导发生口角而扣绩效是否合法，需根据具体情况判断，若公司规章制度明确规定此类行为可扣绩效，且该制度合法有效，则可能合法；若公司无相关规定或规定不合法，则扣绩效不合法。以下从不同角度详细分析：
一、公司规章制度的角度
规章制度合法性：
- 根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 若公司规章制度中明确规定了员工与领导发生口角等行为可扣绩效，且该制度已经过上述民主程序制定并公示，那么公司依据此制度扣绩效可能是合法的。
规章制度合理性：
- 即便规章制度合法，其内容也需合理。若规章制度中对于“口角”的定义过于宽泛，或扣绩效的幅度过大，可能被视为不合理，从而影响其合法性。
- 例如，若规章制度规定“任何与领导发生口角的行为均扣全部绩效”，这样的规定可能过于严苛，不合理地剥夺了员工的合法权益。
二、扣绩效行为的具体情况
口角性质与后果：
- 若口角仅是双方情绪激动下的言语冲突，未造成实际损失或影响工作秩序，公司扣绩效可能缺乏合理性。
- 若口角导致工作延误、客户投诉等实际后果，公司根据规章制度扣绩效可能更为合理。
扣绩效的幅度：
- 扣绩效的幅度应与员工的过错程度相适应。若员工过错轻微，公司却扣除了大量绩效，可能被视为不合理。
- 例如，员工因一时情绪失控与领导发生轻微口角，公司却扣除了其当月全部绩效，这样的处罚可能过于严厉。
三、法律建议
对于员工：
- 若认为公司扣绩效不合法或不合理，可先与公司沟通协商，要求公司说明扣绩效的依据和理由。
- 若沟通无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于公司：
- 应确保公司规章制度合法有效，并经过民主程序制定并公示。
- 在扣员工绩效时，应确保有明确的依据和合理的幅度，避免引发劳动纠纷。
举例说明：假设某公司规章制度规定“员工与领导发生严重口角，影响工作秩序的，可扣除当月绩效的20%”。若员工A因工作问题与领导发生激烈口角，导致工作延误，公司依据此制度扣除其当月绩效的20%，这样的行为可能是合法的。但若员工B仅因个人情绪与领导发生轻微口角，未造成任何实际后果，公司却扣除了其当月全部绩效，这样的行为则可能不合法。
后续行动建议：若您遇到类似情况，建议先查阅公司规章制度，了解扣绩效的具体依据和幅度。若认为公司行为不合法或不合理，可及时与公司沟通协商或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。