核心结论：针对保洁公司人数不符但劳动工时一样的情况，可从合规性审查、内部管理调整、法律风险防范三个角度处理。以下为具体分析：

1. 合规性审查
   首先需明确“人数不符”的具体情形。若公司实际用工人数少于劳动合同或社保缴纳人数，可能涉及虚假用工、未依法缴纳社保等违法行为。根据《劳动合同法》第38条，员工可因此解除合同并主张经济补偿；若人数多于备案人数，则可能涉及超范围经营或税务申报不实，需核查公司营业执照经营范围及税务登记信息。建议立即核对劳动合同、工资发放记录、社保缴纳凭证等材料，确保用工人数与法律文件一致。

2. 内部管理调整
   若人数不符源于临时用工未纳入统计（如兼职、外包人员），需区分劳动关系与劳务关系：

• 劳动关系需签订书面合同、缴纳社保；
  
• 劳务关系（如退休返聘、非全日制员工）则无需缴纳社保，但需按约定支付报酬。
  建议建立用工台账，明确每位员工的工作性质、工时记录及报酬支付方式，避免因管理疏漏引发纠纷。例如，若保洁员实际工作时长超过法定全日制标准（每日8小时、每周40小时），需按加班工资标准支付报酬（《劳动法》第44条）。

1. 法律风险防范
   若公司存在故意隐瞒用工人数以规避社保或税费的行为，可能面临行政处罚：
   

• 社保部门可责令补缴社保并加收滞纳金（《社会保险法》第86条）；
  
• 税务部门可追缴税款并处以罚款（《税收征收管理法》第63条）。
  此外，员工若以“未提供劳动条件”为由解除合同，公司还需支付经济补偿（N倍月工资）。建议尽快自查整改，必要时委托律师协助梳理用工合规性，降低法律风险。

行动建议：立即核对用工文件与实际人数，区分劳动关系与劳务关系，规范工时与报酬记录；若存在违规情形，尽快补缴社保、税费并完善内部管理制度。如有进一步疑问，可直接向我咨询劳动法相关问题。