关于“法律规定不符合录用条件的评判标准”，这是一个涉及劳动法领域的重要问题，它关乎到用人单位与劳动者在试用期内的权益保障。以下是我为您详细梳理的解答：
一、不符合录用条件的法律基础
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在试用期中，除劳动者存在特定违法或违规情形外，不得随意解除劳动合同。然而，若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位则有权解除劳动合同。这一规定为用人单位在试用期内对劳动者进行考察并据此作出决策提供了法律依据。
二、不符合录用条件的评判标准
录用条件的明确性：
- 录用条件应当合法、明确、具体且量化，具备可操作性。它应涵盖与规章制度、出勤率、岗位职责、目标任务、绩效指标、工作参与度等相关的共性标准，以及技能、职称、资格证书、语言要求、对某一技术的掌握程度等个性标准。
- 录用条件应在用工之前明确告知劳动者，并经劳动者确认。这通常通过劳动合同、职位说明书、试用期考核告知书等书面形式进行。
考核评测的规范性：
- 考核评测应科学规范，明确考核时间、考核内容、考核方式等，并严格落实考核程序。
- 考核内容应参照录用条件，全面考察劳动者的工作表现、团队协作、学习能力和综合素质。
- 考核方式可以多样化，包括日常观察、笔试面谈、工作实绩测算、民主评估等，并应尽可能采取量化计算的方法，通过数据体现劳动者的考核结果。
考核结果的公正性：
- 考核结果应客观公正，反映劳动者的工作态度、工作质量、工作效率和岗位匹配度。
- 考核结果应以书面形式完整呈现，具备量化、可视化和评价性，并及时传达给劳动者。
- 劳动者对考核结果有异议的，应享有申诉和协商反馈的渠道。
三、不符合录用条件的证明责任
若用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同，则必须提供充分证据证明劳动者确实不符合录用条件。这通常包括：
- 录用条件的书面文件，如劳动合同、职位说明书、试用期考核告知书等；
- 考核评测的规范文件，如考核方案、考核表等；
- 劳动者考核不合格的证据，如考核评分、负面评价等，且这些证据应得到劳动者的确认或经过公正程序的验证。
四、实际案例分析
以您提供的两个案例为例：
王某案例：
- 公司仅提供“新员工试用期内首月表现评估表”和“新员工试用期工作计划及考核标准”作为证据，但这些证据并未明确王某是否符合录用条件，且不合格的考核结果和负面评价均为公司单方作出，无其他证据支撑，也未得到王某确认。
- 因此，公司提交的证据不能证明王某在试用期内不符合录用条件，公司以此为由解除劳动合同缺乏事实根据和法律依据。
小余案例：
- 某公司对小余的考核周期不满1个月，且未提供证据证明在用工前将《试用期考核告知书》告知小余，小余面试时告知的考核标准与《试用期考核告知书》设定指标存在不一致情形。
- 此外，该公司也无证据证实将考核结果告知过小余。
- 因此，法院判决某公司支付解除劳动合同经济赔偿金。
五、建议与总结
对于用人单位而言，应在与劳动者签订合同时以书面形式将考核内容予以告知，并经劳动者确认。同时，应制定科学规范的考核方案，严格落实考核程序，确保考核结果的客观公正。对于劳动者而言，若在入职时企业未说明试用期考核标准，应主动询问企业并以书面形式确认。此外，劳动者还需保存好劳动合同、工作记录、考勤记录等，以维护自身合法权益。
总之，不符合录用条件的评判标准应基于合法、明确、具体且量化的录用条件，通过科学规范的考核评测程序得出客观公正的考核结果，并由用人单位承担证明责任。