在探讨什么样的证据算不符合录用条件时，我们首先要明确的是，这通常发生在工作场合，特别是在试用期期间，用人单位可能会基于劳动者不符合录用条件而做出解除劳动合同的决定。为了合法地做出这样的决定，用人单位必须提供充分且确凿的证据。
不符合录用条件的证据通常包括但不限于以下几个方面：
岗位描述与要求：首先，用人单位应当有明确的岗位描述和录用条件。这些条件应该在招聘时就已经明确，并且与劳动者签订的劳动合同中有所体现。岗位描述应详细列出该职位所需的关键技能、工作经验、教育背景、性格特点等。如果劳动者在试用期内未能满足这些基本要求，那么这些未达标的表现就可以作为不符合录用条件的证据。
绩效考核结果：在试用期内，用人单位通常会对劳动者进行定期的绩效考核。这些考核结果应该客观、公正地反映劳动者的工作表现。如果考核结果显示劳动者在关键绩效指标上未达到预期标准，或者存在严重的工作失误，这些都可以作为不符合录用条件的证据。
行为记录：除了绩效考核外，用人单位还应该记录劳动者在试用期内的工作行为，包括工作态度、团队协作能力、遵守公司规章制度的情况等。如果劳动者存在严重违反公司规定、工作态度消极或与其他员工存在严重冲突等行为，这些记录也可以作为不符合录用条件的证据。
培训与发展记录：在试用期内，用人单位可能会为劳动者提供必要的培训和发展机会。如果劳动者在培训中表现不佳，或者拒绝接受必要的培训和发展，这也可能被视为不符合录用条件的一个方面。
综上所述，不符合录用条件的证据应该是全面、客观且具体的。用人单位在做出解除劳动合同的决定前，必须确保已经收集了足够的证据来支持其决定。否则，如果证据不足或存在争议，用人单位可能会面临支付违法解除劳动合同赔偿金的风险。因此，用人单位在试用期内对劳动者的考核和管理应该更加严谨和细致，以确保能够合法、合理地处理不符合录用条件的情况。