劳务派遣员工在符合法定或约定情形下，是可以被用工单位退回劳务派遣单位的，但必须严格遵循相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。以下从多个角度为您详细分析：
一、退回的法定情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣员工在以下法定情形下可被退回：
过失性辞退：
- 在试用期间被证明不符合录用条件的；
- 严重违反用工单位的规章制度的；
- 严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；
- 因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形（如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同）致使劳动合同无效的；
- 被依法追究刑事责任的。
非过失性辞退：
- 患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；
- 不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任；
- 用工单位客观情况发生重大变化（如经济性裁员）导致无法继续履行劳动合同。
用工单位特殊情况：
- 用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或经营期限届满不再继续经营。
二、退回的约定情形
除法定情形外，若劳务派遣协议中明确约定了其他退回情形，且该约定不违反法律法规强制性规定，当这些约定情形出现时，用工单位同样可将员工退回派遣公司。例如，双方可以约定在特定项目结束后，用工单位有权将参与该项目的劳务派遣员工退回。
三、退回程序与注意事项
程序要求：
- 用工单位需提前向劳务派遣单位发出书面通知，说明退回的原因和依据，通常还需与员工进行沟通并填写相关申请表格。
- 用工单位对退回申请进行审批，并与员工协商明确退回的具体条件和流程，包括工作交接、待遇结算等。
- 用工单位为员工办理退回手续，如出具退回证明、办理社保和公积金转移等，同时员工需与派遣公司确认接收事宜。
注意事项：
- 合法合规：用工单位必须遵守相关法律法规，否则可能面临法律责任，包括连带赔偿责任。例如，若用工单位无正当理由退回员工，可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
- 权益保障：劳务派遣员工被退回后，劳务派遣单位应继续履行劳动合同义务，如支付工资、缴纳社保等，并积极为其寻找新的用工单位重新派遣。若劳务派遣单位无法重新派遣或劳动者不同意重新派遣的，劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
四、退回后的处理
被派遣劳动者被退回后，劳务派遣单位应依照《劳动合同法》的相关规定处理，包括但不限于：
- 与劳动者协商解除劳动合同；
- 按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；
- 积极为劳动者寻找新的工作岗位或提供职业培训。
五、特殊情形下的保护
根据《劳务派遣暂行规定》第十三条，存在以下情形时用工单位不得退回劳动者：
- 从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查；
- 疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
- 女职工孕期、产期、哺乳期；
- 在本单位连续工作满十五年且距退休不足五年；
- 法律行政法规规定的其他情形。
总结与建议：劳务派遣员工的退回是一个涉及多方利益的复杂过程，必须严格遵循法律法规，确保各方的合法权益得到妥善保护。建议用工单位和劳务派遣单位在制定退回政策时，充分考虑法律要求和实际情况，确保退回过程的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在遇到问题时及时向我咨询，以维护自己的合法权益。