结论前置：劳动合同约定的工作地点是否可以调动，需根据具体情况判断，一般而言，单位不可以随意调动员工的工作地点，必须严格遵守法律法规和劳动合同的约定，与劳动者协商一致，并确保调动的合理性和合法性。以下从多个角度进行详细分析：
一、法律法规的明确规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作地点等核心条款。这一变动应当采用书面形式，并确保双方各执一份变更后的劳动合同文本。这意味着，若劳动合同中已明确约定了工作地点，单位若想调动，必须与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。未经劳动者同意，单位单方面调整工作地点通常不对劳动者产生法律拘束力。
二、协商一致原则的具体应用
- 书面变更要求：单位与劳动者协商一致后，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。这是确保双方权益的重要步骤，也是法律明确规定的程序。
- 员工同意的必要性：即使劳动合同中没有明确约定工作地点，单位在调动员工工作地点时也必须得到员工的同意。这意味着调动必须建立在双方自愿的基础上，任何未经员工同意的调动都可能构成违法。
三、合理性原则的考量
- 生产经营需要：单位的工作地点调动应当是出于生产经营的需要，而非任意或无理的变动。例如，因业务拓展、项目需求等原因需要调动员工至新地点工作，这通常被视为合理。
- 不影响员工权益：调动不应导致员工的职位、工资待遇降低，也不应给员工的生活带来严重不便。例如，将员工从一个城市调至距离遥远的另一个城市，且不提供必要的交通补贴、住宿安排等配套措施，这种调动很可能被视为不合理。
- 通知义务：单位在调动员工工作地点时，应当提前通知员工，并给予必要的时间准备和调整。这有助于员工安排个人事务，减少因调动带来的不便。
四、特定情况下的合理调动
在某些特定情况下，单位合理的工作地点调动是被允许的：
- 不可抗力或客观情况发生重大变化：如因自然灾害、政府规划拆迁等不可抗力因素，或者企业经营状况发生重大变化（如企业整体搬迁、业务调整等），导致原工作地点无法继续开展工作，单位可以与员工协商变更工作地点。
- 劳动合同有相关合理弹性约定：若劳动合同中有关于工作地点的合理弹性约定，如约定工作地点为“某省”或“某区域”等相对宽泛的范围，且单位调动在该范围内，同时不影响员工的正常生活和权益，这种调动可能具有一定合理性。
五、劳动者的权益保护与救济途径
- 沟通协商：如果单位试图随意调动工作地点，劳动者首先应与单位进行沟通协商，要求恢复原工作地点或寻求其他解决方案。
- 法律救济途径：协商不成的，劳动者可以向劳动监察部门投诉，也可以申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者可以要求单位继续履行原劳动合同，或者要求单位支付因违法调动工作地点而造成的损失赔偿。
- 经济补偿：如果用人单位违反劳动合同约定，单方面变更工作地点，或者因此导致劳动关系解除，员工可以要求用人单位支付相应的经济补偿。经济补偿的标准通常根据劳动者在本单位工作的年限和月工资来计算。
举例说明：假设某员工与单位签订的劳动合同中明确约定工作地点为北京市朝阳区。后因单位业务调整，需要将该员工调动至北京市海淀区工作。若单位未与员工协商一致，且未提供必要的交通补贴等配套措施，员工有权拒绝调动，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
总结与建议：单位在调动员工工作地点时必须严格遵守法律法规和劳动合同的约定，尊重劳动者的合法权益，并确保调动的合理性和合法性。任何未经劳动者同意的单方面调动都可能构成对劳动者权益的侵犯，并可能面临法律上的责任追究。若您遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。