结论前置：隐瞒精神病史入职后主动坦白，可能面临劳动合同效力、解除劳动合同合法性及经济补偿等多方面法律后果，具体如下：

1. 劳动合同效力问题

   • 入职时隐瞒精神病史的法律定性：根据《劳动合同法》第八条，劳动者负有如实告知与劳动合同直接相关的基本情况的义务。精神病史若属于可能影响工作能力或岗位适配性的重大健康信息（如从事高空作业、精密仪器操作等特殊岗位），隐瞒行为可能构成欺诈。
   • 劳动合同效力认定：若用人单位能证明劳动者隐瞒行为直接影响劳动合同订立（如岗位对心理健康有明确要求），可依据《劳动合同法》第二十六条主张劳动合同无效或部分无效。但需注意，若精神病史与岗位无直接关联（如普通文职岗位），用人单位难以主张合同无效。

2. 主动坦白后的法律后果

   • 用人单位解除劳动合同的合法性：
     • 合法解除情形：若劳动者主动坦白后，经劳动能力鉴定确认其精神疾病导致无法胜任原岗位，且用人单位已依法调岗或培训后仍无法胜任，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，但需支付经济补偿。
     • 违法解除情形：若用人单位仅以劳动者曾隐瞒精神病史为由直接解除劳动合同，且无法证明该病史与岗位存在直接关联或影响工作能力，可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
   • 经济补偿与赔偿金计算：
     • 经济补偿：按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资（六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。
     • 赔偿金：若用人单位违法解除，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

3. 劳动者权益保护建议

   • 主动沟通与证据留存：劳动者坦白时应提供完整医疗记录，证明当前精神状态不影响工作能力，并主动提出调岗或调整工作方式的方案，以降低用人单位解除合同的风险。
   • 协商与调解：若用人单位提出解除合同，劳动者可要求用人单位出具书面解除通知，并协商经济补偿或赔偿金数额。若协商不成，可向劳动争议调解组织申请调解。
   • 仲裁与诉讼：若调解无果，劳动者可在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。

4. 用人单位合规建议

   • 入职审查与岗位适配性评估：用人单位应在入职时明确告知劳动者岗位对健康状况的要求，并通过合法方式审查劳动者健康信息（如要求提供近期体检报告）。
   • 解除合同程序合规：若因劳动者健康问题解除合同，用人单位需确保解除程序符合《劳动合同法》第四十条的规定，包括提前三十日书面通知或支付代通知金、支付经济补偿等。
   • 避免歧视性条款：用人单位不得在劳动合同或规章制度中设置歧视性条款（如“患有精神疾病者不得入职”），否则可能面临行政处罚或民事赔偿。

总结：隐瞒精神病史入职后主动坦白，法律后果取决于病史与岗位的关联性、当前工作能力及用人单位解除合同的合法性。劳动者应主动沟通、留存证据，用人单位需确保程序合规，双方均可通过协商、调解或仲裁解决争议。如有具体法律问题，可直接向我咨询。