试用期辞职后，是否受竞业限制主要取决于劳动合同或保密协议中是否存在有效且合法的竞业限制条款，以及该条款是否明确适用于试用期员工，同时用人单位是否按约定支付了经济补偿。以下是对此问题的详细分析：

1. 竞业限制条款的适用性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，以保护用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。这一原则同样适用于试用期的劳动者。
   • 竞业限制条款应明确约定限制期限、范围及经济补偿等关键内容，且必须符合法律规定，否则可能被视为无效。例如，限制期限不得超过二年，这是法律对竞业限制期限的明确规定。

2. 试用期员工的特殊性：

   • 试用期是用人单位与劳动者相互了解、协商选择的过程。在此期间，双方均可依法解除劳动合同，且通常无需承担违约责任（除非存在法定过错情形）。
   • 试用期内的劳动者往往尚未接触或掌握用人单位的核心商业秘密和关键技术，但这并不意味着他们完全不受竞业限制条款的约束。如果试用期员工属于竞业限制条款的适用范围（如高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员），且相关条款合法有效，则他们仍需遵守竞业限制。

3. 经济补偿的支付：

   • 用人单位需按照约定，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这是竞业限制条款对劳动者产生约束力的对价。
   • 如果用人单位未按约定支付经济补偿，那么劳动者可以不受竞业限制条款的约束。因为在此情况下，用人单位未履行其义务，劳动者有权解除竞业限制的限制。

4. 岗位变化与竞业限制的关系：

   • 岗位变化本身并不直接影响竞业限制条款的效力。关键在于劳动者是否属于竞业限制条款的适用范围，以及该条款是否明确适用于试用期员工。
   • 如果劳动者在试用期辞职后从事的岗位与原岗位不同，但仍然属于竞业限制条款所限制的范围（如从技术岗位转到销售岗位，但两者均涉及公司商业秘密的接触或掌握），则劳动者仍需遵守竞业限制。

实际应用中的建议：

• 劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同内容，特别是关于竞业限制的部分，确保自身权益不受侵害。如果合同中存在竞业限制条款，劳动者应了解并遵守相关约定，同时关注用人单位是否按时支付经济补偿。
• 如果劳动者对竞业限制条款有疑问或认为其不合理，可以在签订合同前与用人单位进行协商，寻求修改或删除相关条款。
• 在发生争议时，劳动者可以直接向我咨询，通过法律途径维护自己的合法权益。

综上所述，试用期辞职后是否受竞业限制是一个复杂的问题，需要根据劳动合同或保密协议的具体内容以及实际情况来判断。劳动者在签订合同时应谨慎对待竞业限制条款，并在离职时关注自己的权利和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。